관행을 지키도록 격려해 주고, 안전하지 않은 장면에 있지 못하게 하는 것. 안전한 행동에 강화를 주고, 안전하지 못한 행동에는 제재나 처벌을 가하는 방법. 많은 조직에서 성공적으로 활용되는 접근방법이다.
-선발방법: 안전하지 못한 행동이 일탈적인 반사회적 행동의 일반적인 행동패턴의 한 부분으로 간주된다면, 조직은 임의로 활용할 수 있는 많은 유용한 예측변인들을 확보할 수 있다.
-조직의 안전풍토 변화 및 개선: 조직 내에서 안전의 중요성을 공론화하기, 감독자와 관리자가 부서 내의 안전기록을 책임지게 하기 등
5. 덜 알려진 반 생산적 행동 유형
1) 종업원 절도(employee theft)
정의 - 종업원이 조직으로부터 자신의 소유물이 아닌 어떤 것을 가져가는 것
절도의 형태는 매우 다양
현실에서 조직이 문제 삼기에 충분할 정도로 잦은 빈도로 종업원 절도가 발생
→ 종업원 절도로 인한 손실>고객의 절도로 인한 손실
종업원 절도의 파급효과는 절도가 발생한 조직에만 국한되지 않음
원인
①절도가 개인의 특성에 기인
②정직성검사가 실제로 종업원의 절도를 예측해 줌
정직성검사가 대개 성격특성 중에서 성실성을 측정함 - 가정: 절도 가능성이 높은 종업원이 이 특성이 낮을 것이다
③종업원의 절도가 부당하거나 좌절을 주는 조직조건과 같은 환경조건에 의해 영향을 받음
Spector의 주장
①종업원 절도는 종업원을 좌절시키는 조직상황에 의해 유발
종업원 좌절시키는 조직상황 정의 - 장비부실, 불필요한 규칙이나 규제 및 종업원들간의 시간을 소모하게 만드는 정책과 같은 환경적 제약 요소
②자신들이 경험하는 좌절감을 절도나 파업 행위를 통해 조직에 분출
좌절과 절도 간의 관계를 조절해주는 한 가지 변인: 종업원의 통제 소재(locus of control)
⇒일반적으로 지지됨
직장폭력 및 부당대우
직장폭력(workplace violence)
정의 - 조직 장면에서 수행된 조직구성원에 의한 물리적 공격행동
여기에서는 다른 종업원에 대해 동료 종업원에 의해 범해진 폭력행동에 대해 다룸
종업원에 의해 발생하는 폭력행동 설명 세가지 초점
①물리적 환경 - 이에 관련된 연구가 거의 없다. 환경이 중요한 역할을 끼쳤을 것이라 추측
②개인의 특성
③조직 환경 - 종업원의 좌절감을 무시하는 조직
수동적이고 행동하려고 하지 않는 리더
⇒부정적 조직 환경이 직장폭력 발생하게 하는데 강한 주 효과라기보다 조직 환경이 기여하는 바를 고려하는 최선의 방법은 개인적 요인들과 결합하는 것
일반화된 부당대우(generalized mistreatment)
정의 - 직장무례, 따돌림, 떼거리 행동, 사회적 훼손행위, 직장 일탈 행위 등
Bowling & Beehr(2006)연구
①부당대우에 대해 다양하게 부정적인 방식으로 반응
②리더나 감독자는 이런 유형의 행동이 발생할지 않을지를 결정하는데 중요한 역할
→ 조직이 종업원을 대우하는 방식이 이에 대한 주요한 기여요인
약물 사용 (Substance Use)
조직 내에서의 약물 사용 경우는 불법 약물의 사용, 알코올 사용 등이 있다. 이러한 행동을 하는 고용인들의 경우 보통 결근이나 지각을 비롯해서 몇몇 다른 유형의 반생산적 행동을 수반하는 경우가 많다. 중요한 쟁점은 약물 사용 문제를 가진 고용인이 누군지 찾아내는 것과 고용인들이 약물 사용의 징후를 보이는 경우 어떻게 조치해야하는지다. 보통 약물 사용을 예측할 때는 보편적으로 반생산적 행동과 연관이 깊은 개인적 성향에 초점을 맞춘다. 한 연구 결과에 의하면 약물 사용의 가능성이 큰 경우는 낮은 자부심, 전과, 약물 사용 문제가 있는 가족 내력, 약물을 사용하는 동료들과 어울리려는 경향 등을 가진 젊은층의 남성들이 많았다. 정신적으로 스트레스를 많이 주는 직무 환경도 약물 사용에 어느정도의 영향을 끼치는 것으로 나타났다. 조직 내 약물 사용에 대한 사회적 기준도 약물 사용의 빈도에 영향을 끼쳤다.
조직 내 약물 사용을 예방하는데에 있어서 조직은 우선적으로 잠재적인 약물 사용자들을 감시하고 약물 사용을 장려하지 않는 사회적 환경을 조성하도록 해야한다. 다음으로 고용 전의 배경 조사가 이루어지는것도 약물 사용을 예방하는 한 가지 방법이다. 다만 그러한 조사가 이루어질때는 고용인들의 권리 침해가 이루어지지 않도록 해야한다. 다른 예방책으로는 검뇨와 같은 방법으로 약물 검사를 시행하도록 하는 것이다.
조직은 약물 사용자 적발 시에 어떤 조취를 취해야 하는지도 고려해봐야한다. 보통 처벌을 가하거나 약물 사용을 줄이는 치료를 하는 것이 보편적이다. 개선 치료를 하는 경우에는 고용인 지원 프로그램(EAP)를 통하는것이 전형적이다. 치료 조치의 잠재적 단점은 조직이 약물 사용 해당자들에 대해 지나치게 관대한 태도를 취하는 것으로 비춰질 수 있다는 것이다. 바람직한 방법은 우선적으로 조직이 치료와 회복이라는 선택권을 포함하여 명백하게 기술된 결과를 포함하는 정책을 세워 놓는 것이다.
성희롱 (Sexual Harassment)
*성희롱의 정의 : 상대방 의사에 반하는 성과 관련된 언동으로 불쾌하고 굴욕적인 느낌을 갖게 하거나 고용상의 불이익 등 유무형의 피해를 주는 행위.
* 대가형 성희롱(quid pro quo sexual harassment) : 고용인의 진급이나 수행이 권력을 휘두르는 상사나 타 고용인들의 성적인 유혹을 거절한것으로부터 영향을 받는 상황
* 적대적 환경형 성희롱(hostile work environment) : 영향력을 발휘하거나 협박하려는 분명한 시도는 보이지않으나 타 고용인들의 대체적인 태도가 성희롱적인 문제가 되는 경우. 저속한 평가나 성적인 농담, 음란한 사진의 개재, 불쾌감을 유발하는 비언어적 몸짓 등이 이에 해당한다.
조직 내 성희롱을 예방하는 방법으로는 성희롱 관련 정책이 있다. 이러한 정책은 직원들에게 성희롱으로 간주되는 언행이 어떤것인지 알리고 그에 대한 조직 측의 조치가 어떤 것인지 규명하는 것이 목적이다. 이러한 정책은 직원들에게 성희롱은 심각한 문제임을 각인시켜주어야 한다. 성희롱 문제에 대한 조직의 일관적인 조치가 행해짐으로써 직원들의 적극적인 관심을 유도할 수 있어야 한다.