이 요구된다.
또한, 현재 비취업자의 상당수가 취업의사가 가시화되지 않은 비활성화상태이므로 취업으로의 이행 뿐 아니라 취업 전단계인 훈련 및 구직활동 단계에 대한 지원이 필요하다.
▶ 관련 사례
미국 현지 세무법인 등에서 7년간 근무한 경력이 있는 서모 씨(47·여·서울 종로구)는 2010년 귀국한 뒤 4년을 쉬었다. 경영학석사(MBA) 학위까지 가진 그는 미국에서 받은 연봉(약 1억 원)보다 훨씬 적은 2000만 원대 안팎도 괜찮다고 생각했으나 일자리를 구하는 데 실패했다. 대부분의 세무사 사무실에서 “당신 같은 고학력자가 오면 제대로 융화될 수 없다”며 채용을 꺼렸기 때문이다.
3. 기업과 정책의 괴리
취업포털 사람인이 기업 402개사를 대상으로 ‘경력단절여성 채용’을 주제로 설문조사한 결과, 29.1%가 ‘경력 채용 시 경력단절여성을 뽑는 것을 꺼리는 편’이라고 답했다. 기업 10곳 중 3곳은 경력단절여성 채용에 대해 부담을 느끼는 것이다. 이는 정부가 경력단절여성 해소를 주요 국정과제로 삼으며 관련 정책을 내놓은 것과 대조적인 반응이다. 채용이 꺼려지는 이유로는 ‘업무 적응을 잘 못할 것 같아서’가 33.3%로 가장 많았으며 꺼리게 되는 경력단절 기간은 최소 '2년'(34.2%), '3년'(26.5%), '5년'(21.4%) 등의 순으로 평균 3년이었다.
출산·육아 휴직을 사용한 이후의 문제도 있다. 서울시 직장맘 지원센터의 지난 1년 치 상담 내용을 분석한 결과, 출산·육아 휴직에 대한 고민이 전체 상담의 72%를 차지하였고, 특히 육아휴직을 신청하면서 해고를 포함한 불합리한 인사를 당한 경우가 51%나 되었다. 육아휴직을 쓴 뒤 회사에 복귀하니 자리는 그대로인데 업무내용이 달라지는 경우, 자리를 아직 마련하지 못했다며 대기상태로 기다리라고 하는 경우, 아예 다른 자리로 보내는 경우 등이 있었다. 특히, 몇 개월만 일을 쉬어도 트렌드를 따라잡기가 어려운 업계나, 대체인력으로 업무공백을 메울 수 없는 직책의 근로자들은 휴가·휴직을 쓰기 어려울 뿐 아니라, 복귀 이후에도 "이제 그만 정리하는 게 좋지 않을까요?"라고 압박을 받기도 한다.
Ⅶ. 나아가야 할 방향
관계부처에서 제시하는 고용률, 경제활동참가율과 같은 각종 지표들은 일하는 여성들이 늘어났다는 단편적인 사실만 제시할 뿐, 여성의 노동시장 환경과 일자리의 질적인 측면은 제시하지 못하고 있다. 여성의 고용율과 경제활동참가율이 증가하고 있음에도 저출산 문제가 지속되고, 정책에 대한 호응이 저조한 것은 여성의 고용률 증대가 노동시장 내 좋지 않은 일자리 확대를 기반으로 한 것일 가능성이 높기 때문이다.
또한 출산 및 육아 휴직 관련 정책과 육아에 대한 지원정책들은 그 실효성 측면에서 여전히 논란이 제기된다. 우리나라 여성들이 체감하는 노동시장 상황은 여전히 열악하며, 일과 가정을 영위하면서 동시에 자아성취를 도모하기란 매우 어려운 실정이다. 우리나라 노동시장은 아직까지 고용이나 승진에 있어 여성채용과 경력형성을 지원하거나, 임신출산양육시기에 부모 모두를 배려하는 것이 낭비라는 인식이 많다. 소수의 대기업과 영세한 중소기업, 높은 비율의 자영업자라는 상황에서 공공부문 종사자, 전문직 등을 제외한 보통의 여성들이 비전을 갖고 경력을 쌓으며 일을 할 수 있는 곳은 많지 않다. 또한 남녀의 임금격차, 정규직과 비정규직간의 임금격차, 나아가 대기업과 중소기업 근로자간의 임금격차가 큰 상황에서 자녀양육에 전념하지 않는다는 곱지 않은 시선을 감수하며 경력을 유지하고자 하는 동인은 줄어들 수밖에 없다.
여성의 경력단절 예방을 넘어 여성고용 증진과 일과 가정의 양립이 이루어지기 위해서는 첫째, 아동에 대한 통합적 보육지원체계를 마련해야하며 둘째, 가족 친화적 근로환경을 조성하고 셋째, 양성평등 진로교육 및 지속적인 경력개발 교육 강화 등이 이루어져야 한다. 넷째, 저임금의 비정규직으로 대변되는 시간제 일자리가 아닌 정규직의 근로조건에 준하는 양질의 일자리로써 시간 선택제 일자리가 창출되어야 한다. 무엇보다 기업의 가족 친화적 인식 제고를 통한 기업의 적극적인 실행의지를 강화하고, 노사 간의 합의와 협력을 바탕으로 정부 정책의 실효성을 제고해야 할 것이다. 마지막으로, 개인들이 사회에서 고립되지 않도록 능력배양을 제공하거나 또는 인적자본에 대한 공적/사적 투자의 장려를 통해 개인들이 사회구성원으로써 제 역할을 충분히 수행할 수 있도록 해야 한다.
또한, 간호사의 경우에는 경력단절을 방지하고 재취업을 활성화하기 위해서 첫째, 근무환경의 다양화가 필요하다. 임신, 출산, 육아의 이유로 필요기간 동안 근무시간을 유연하게 줄이거나 3교대에서 벗어나 고정근무를 할 수 있도록 하는 제도적 장치가 필요하다. 둘째, 육아휴직 제도의 개선이 필요하다. 대부분의 간호사들은 인력이 부족한 상황에서 육아휴직을 자유로이 선택하지 못하고 있으므로 정부주도로 육아휴직의 실시를 의무화하는 제도가 마련되어야 한다. 이 제도를 지키는 병원은 보상하고 이를 지키지 않는 병원은 ‘페널티’를 주는 제도적 장치가 마련되어야 한다. 마지막으로, 간호사의 임금 및 근무조건의 개선이 필요하다. 집중 간호관리료 및 야간 간호관리료 등을 신설하여 현실적인 수가 보전을 통한 간호사 급여의 실질적 향상이 되어야 할 것이다.
* 참고문헌
마무리 참고 >>
최민정. "경력단절 여성 지원정책의 현황과 과제." 보건복지포럼 (2015): 62-73.
apa 최민정. (2015). 경력단절 여성 지원정책의 현황과 과제. 보건복지포럼, 62-73.
권희경(2010). 경력 단절 기혼 여성의 재취업 욕구 관련 요인. 한국가정관리학회지.28(1), 87
권태희(2014). 대졸이상 경력단절여성 실태와 시간선택제 일자리 인식. 고용이슈.7(1), 42
전예니(2011). 경력단절여성의 생활사건 경험이 경력계획에 미치는 영향. 고려대학교 교육대학원 석사학위논문.
한아름(2014). 기혼여성 근로자의 일-가정환경이 경력단절위험도에 미치는 영향. 건국대학교 행정대학원 석사학위논문.
김혜경(2016). 사회통계로 살펴본 국내 경력단절 및 여성고용 현황. 충남경제 인포그래픽. 54(4), 7