될 경우 오히려 개인의 능력과 조직성과에 긍정적으로 영향을 미칠 수도 있다는 최근의 연구결과(Corvette, 2007년)에 힘을 실어주는 결과로 생각해 볼 수도 있겠다. 상사로 부터 오는 스트레스나 갑질로 인한 긴장감 조성을 통하여 역기능뿐만 아니라 조직효율성 향상에 기여하는 순기능적 역할까지 함께 보는 상호작용 주의적 관점(interactionist view)으로 조심스러운 추측을 해본다. 이러한 연구 결과를 전체적인 외식산업에 일반화시키기엔 무리가 있다고 생각되지만 이 연구의 결과의 해석이 외식기업에서의 갑질을 용납하는 것이 아니라 조직 구조상상사로 부터로는 갑질 같은 갈등을 피할 수 없다면 긍정적인 기능에 관심을 두며 부정적 기능에서 오는 문제를 조직공정성 같은 방법으로 해결하는 것이 이상적인 갑질로 인한 문제의 해결 방법이라고 생각된다. 최근의 인구통계학적인 결과에 따르면 우리 사회의 외식기업 구조가 20대 30대 미혼 젊은이들이 1년 미만으로 종사하는 다시 말하자면 장기적이고 안정적인 직장을 잡기위한 인생 경험을 위한 직장이라는 개념이 지배적이다. 따라서 앞서 말한바와 같이 20, 30대 젊은이들이 잠시 거쳐 가는 직업에서 직업에 대한 자부심이나 직장에서의 자존감이 없는 상태에서 정신적인 스트레스를 받는 갑질 상황을 겪게 된다면 번거롭게 반생산적 업무행동을 통하여 문제를 만드는 일을 택하는 것이 아니라 문제를 덮고 넘어가려는 의도로 풀이될 수도 있겠다. 한국사회에서 외식 기업에 종사하는 주요 연령층이 젊고 사회경험이 없는 상태에서 사회의 구조상 직장 상사와 교류나 의견을 쉽게 말하고 대화할 수 있는 권력간격(Power distance)이 멀기 때문에 상사나 고객에서 갑질을 당했어도 부정적인 행동을 표출 할 수 없다고도 보인다. 또한 일하고 있는 직원은 자신이 비생산적인 업무행동을 할 때 그 결과 가 자신에게 어떠한 형태로든지 돌아올 것을 알기 때문에 직원들은 비생산적인 행동의 쉽게 하려하지 않는다고 사료된다．이상과 같은 논의 결과 다음과 같은 해결방안을 제시하고자 한다. 첫째, 기업문화의 변화다. 경직되고 상의하달식 의사전달 체계는 권위적인 조직문화가 상존할 수밖에 없다. 둘째, 우리사회에 만연한 왕따 행태를 바로잡아야 한다. 어느 때부터인가 우리사회에서는 약자와 소외된 사람들에 대한 증오와 편견이 깊게 자리하기 시작했다. 서로의 마음을 헤아리는 역지사지의 노력이 필요하다. 셋째는 기업 내 상담 혹은 심리적 치료 체계의 마련이다. 중소기업 자체로 어렵다면 건강검진에서 서비스업계 종사자들에 대한 정신과 진료를 의무화하는 것도 방법이라고 생각된다. 넷째는 제도적 예방책과 감정노동자 보호 대책 마련이다. 갑질 및 직장폭력과 관련된 법적 제도적 장치 마련을 위한 논의가 시급하다.
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