학습프로그램이 개발되어야 하며, 신인재관의 등장에 따른 강점혁명에 따라 HRD를 진행해야 한다는 것이다.
나. 현업 HRD의 활성화가 중요
HRD는 강의실에서만 진행되는 것이 아니라 일터에서 진행되어야 한다. 이는 교육효과를 극대화하기 위한 방법이자 HRD의 효용성을 극대화시키는 주요 방법이 될 수 있다.
다. 세대의 변화와 차이를 고려한 HRD를 시행
오늘날 기업은 과거 기업이 당면한 문제보다 더 복잡한 문제를 지니고 있다. 이러한 변화는 대부분 조직 내 구성원의 세대 차이로 기인한 것이며, 조직 내 구성원의 변화된 사고방식과 가치관을 고려하여 HRD를 진행해야 한다는 것이다.
마. 실제 상황 활용과 무형식 학습이 중요
형식적인 인적자원개발보다는 조직문화 혁신적 인적자원개발이 되어야 한다. 이를 위해 실제 상황에서 활용이 가능한 인적자원개발이 우선시 되어야 한다는 것이다.
Ⅲ. 결론
인적자원개발 프로그램 평가모형은 매우 다양하다. 이렇게 인적자원개발 프로그램 평가모형이 다양한 이유는 그만큼 프로그램의 당위성이나 효율성을 결정하는 것이 쉽지 않기 때문이라고 생각한다. 보이지 않는 무형의 인적 자원을 대상으로 한 프로그램을 평가하는 것은 항상 주관성 문제가 불거질 수밖에 없다고 생각하며, 현재 시대는 이러한 주관성을 뛰어넘어 프로그램의 실용성과 정당성을 입증할 수 있는 과학적이고 체계적인 평가모형이 요구된다는 생각을 해보았다.
Ⅳ. 참고자료
인적자원개발 이론과 실천 장원섭(대학교수) 저 | 학지사 | 2015.09.05
인적자원개발의 이해 휴먼웨어연구회 저 | 교육과학사 | 2013.02.10.