융 사례
신입행원 채용 서류심사 시 연령별로 배점을 차등화 하거나 일정 연령 이상 지원자에 대해서 서류심사 대상에서 탈락시켰다.
2016년 상반기의 경우 남자는 1988년 이전 출생자, 여자는 1990년 이전 출생자를 서류심사에서 탈락시켰다.
서류지원자의 남녀 비율은 59대 41이었으나, 서류전형 단계부터 남녀 채용비율을 7:3으로 정했다.
이후 면접전형 및 최종 선발 시 이 비율이 유지되도록 관리해 채용했다. 최우미(2018)「금융권 성차별 채용비리 실태 및 문제점」한국노동조합총연맹
10) 남성에게 편중된 고용정책
정부가 청년 실업 해소를 위해 정책적 혜택를 제공하는 대상은 주로 중소기업 취업자와 창업하려는 사람이다. 그러나 고용노동부와 국세청의 자료를 통해 2016년 기준 중소기업과 창업 부문 종사자의 성별 구성을 확인해보면, 성비 불균형 현상이 뚜렷하게 나타나고 있다. 2016년 고용노동부의 고용형태별 근로조사에 따르면 30~300인 규모 기업에는 15세 이상 34세 미만 청년 근로자 전체 인원의 39%에 해당하는 약 130만 명이 종사하고 있는데, 이들 기업에 고용된 총 인원의 61%는 남성인 반면 여성의 비중은 39%에 불과하다. 국세 통계를 통해 동 나이대의 청년 창업자 현황을 살펴보면 남성은 57%, 여성은 43%로 차이가 난다. 특히 중소기업 중 정책의 주요 대상이 되는 유망한 기업들은 여성의 비율이 낮은, 4차 산업혁명과 관련된 IT 혹은 이공계 기업들이다. 예컨대, 소프트웨어 개발·공급 업종 기업의 남성 고용 비중은 78%이다. 다시 말해, 정책의 혜택이 남성에게 편중되고 있는 것이다. 정초원(2018)「꿈을 좇는 남성 취준생, 꿈을 쫓는 여성 취준생」한국여성정책연구원
Ⅲ. 결론
여성의 노동이 왜 종종 낮은 평가를 받을 수밖에 없는지, 그런 평가를 가능하게 하는 사회적 맥락을 살펴보면 다음과 같다.
첫째, 여성에 대한 편견과 차별이다. 한국 사회에서 여성에 대한 사회적 편견과 차별은 쉽게 사지지지 않고 있다. 사회적 고정관념은 조직에까지 침투하여 여성들이 관리자로 진급하는 것을 꺼리는 조직 문화를 강화시키고 여성에 적대적인 작업환경을 유지시킨다. 둘째, 여성이 주로 자녀 양육과 가사 일을 담당한다. 가족 내에서 이루어지는 보살핌 노동에 대해 현재 사회는 여성에게 보살핌 노동과 시장노동의 이중부담을 강제하고 있는 것으로 보인다. 셋째, ‘성 분업화’는 남성의 역할과 신체적 특성이 여성에 비해 사회적으로 인정받는 지위를 담당하는 데 더 적합하다는 논리이다. 넷째, 성 편향적 조직 문화이다. 여성들은 사람들의 눈에 띄지 않는 보조업무나 지원 등의 업무에 배치되고, 다양하고 도전적인 업무가 주어지지 않으며, 조직 전체 운영과 활동을 경험할 수 있는 기회가 주어지지 않는다. 다섯째, 성에 따른 노동의 분화이다. 남성들은 구상 및 기획 직무를, 여성들은 이를 주로 보조하고 지원하는 업무 등에 배치되는 ‘수평적 성의 분리’를 가져왔고, 여성들은 남성들에 비하여 낮은 등급의 일에 집중되는 ‘수직적 성별 분리’를 가져 왔다. 여섯째, 성별 임금격차이다. 성별 임금격차는 다양한 차원에서 복합적으로 발생하는 성차별의 결과이다. 일곱째, 관리직의 남성지배적 점유이다. 여성의 노동시장 참여가 증가하고는 있지만, 과거부터 현재에 이르기까지 여전히 수적으로 남성지배적이며, 이는 조직 내에서도 특히 관리직에서 더욱 심각하다.
여성의 노동이 낮은 평가를 받는 사회적 맥락에 대한 구체적인 사례를 살펴본 결과 다양하게 나타나고 있었다. 첫째, 채용부터 시작하는 성별직종분리 사례, 둘째, 직업 알성 제공 과정, 채용 과정 성차별적 관행, 셋째, 여성은 진급이 힘들다는 사례, 넷째, 관리직은 남성아니면 안된다는 의식, 다섯째, 남성 비율이 높은 직종에서 여성은 오래 일하기 힘들다는 사례, 여섯째, 성차별적 업무 배치 사례, 일곱째, 성별임금격차 사례, 여덟째, 장시간 노동이 승진의 조건이 되는 조직문화, 아홉째, 금융권 성차별 채용 사례, 열째, 남성에게 편중된 고용정책 등이 있었다.
우리나라 노동시장에서 여성의 경제활동참가율과 교육수준은 산업화 이후 꾸준히 증가해왔으나 여전히 임금 및 고용의 안정성 부분에서 남성과의 격차가 적지 않게 존재하는 것으로 알려져 있다.
따라서 정부나 기업세서는 작업장의 성별 직종분리에 의한 구조적인 불평등을 근본적으로 제거해야 하고, 동일가치를 지닌 노동은 동일임금을 받을 수 있도록 제도화된 원칙이 적용될 수 있는 토대를 마련해야 할 것이다. 또한 임금차별을 불식시키고 고용평등을 정착시키기 위해서는 남녀의 생산성 차이에 의한 임금격차부분을 축소시켜야 하고, 여성의 계속 취업이 가능하도록 보육시설 의무화를 비롯한 복합적인 정책들을 시행하여 여성이 남성과 동등한 조건으로 일할 수 있도록 여건을 조성해야 한다. 또한 객관적인 직무평가에 의해 동일가치를 지닌 노동은 동일한 임금을 받을 수 있도록 직무평가에 공정성을 기해야 할 것이다.
◆ 참고자료 ◆
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