간호를 제공하고 동시에 만족을 얻으며 대중으로부터 간호의 진가를 인정받는데 필수적인 것이다. 간호는 간호사 개개인이 전문직업인으로서 간호의 본질적 가치에 기초한 간호정신을 중요하게 인식하고 간호사 개개인의 사고나 행동에 있어 전문인다운 모습을 드러낼 가치관과 자신에 대한 긍정적 이미를 가지고 있을 때 전문직 간호로 자리 잡을 수 있다 임대순, 간호사의 전문직업관과 죽음에 대한 태도와의 관계, 아주대학교 대학원 논문, 2005.
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(4) 간호사의 업무수형능력 향상 및 적응을 위한 프로그램
신규 간호사의 이직을 방지하고 임상 적응을 돕는 촉진 요인은 업무수행능력 향상을 포함한 개인적 성장, 직무만족도, 동료 간호사의 지지 등이다. 신규 간호사의 업무 수행능력 향상 및 적응을 위해서는 현장 프로그램(또는 전환교육) 필요하며 8개월~12개월의 적응기간이 필요하다. 신규간호사의 현장 교육프로그램을 시행하고 있는 외국의 사례들을 살펴보면(미국, 호주, 일본 등), 신규 간호사의 교육연수제도를 법적으로 제도화하여 정부의 재원으로 시행되고 있다. 외국의 경우도 우리나라와 마찬가지로 만성적 간호 인력 부족의 문제를 해결하기 위해 신규 배출인력 규모 확대’, ‘유휴간호사 재취업 활성화’ 등의 접근을 해보았으나 성공하지 못하였고, 신규 간호사의 병원 적응을 위한 교육프로그램을 시행하여 이직률을 낮추는 등의 성과를 경험하였다.
(5) 의료기관의 간호사 인적자원 관련 예산의 확대
간호사의 이직을 방지하기 위해 의료기관의 역할은 매우 중요하다. 간호 인력 정책이 실제로 구현되는 곳은 의료기관이기 때문이다. 간호사의 이직 방지 등의 정책이 성공적이기 위해서는 의료기관의 인적자원 개발에 대한 충분한 투자가 필요하다. 계량화된 숫자로만 표현할 수 없는 많은 내용이 간호사 근무 현장에 있다. 의료기관은 간호사 근무 환경을 개선하기 위해서 인적자원 관련 예산을 증가해야 할 것이다.
(6) 정부의 제도적 개선과 재원의 확보
보건복지부와 정부는 간호 관련 정책을 수립함에 있어 장기적 관점에서 실제 간호사의 이직을 방지하고 실무 현장에서 활동하는 간호사 수를 증가시킬 수 있는 방안을 검토하여 만성적 간호사 부족 문제와 열악한 간호사 근무환경의 악순환의 고리를 끊어야 할 것이다. 반복되는 악순환의 고리를 끊기 위해 ‘신규 간호사 이직 방지 및 교육훈련 개선에 관한 제도’를 법적으로 의무화하고 이를 시행할 수 있는 재원을 확보해야 할 것이다. 한편, 제도화된 정책을 구현해야 하는 의료기관은 신규 간호사를 위한 교육 프로그램이 해당 기관에 성공적 모델로써 정착할 수 있도록 신규 간호사 프로그램에 필요한 교육 인력 및 시스템을 개발하고 지원해야 할 것이다 김동근, 간호 노동조건 개선안의 한계와 법제도 개선방향, 공대위 간호노동 토론회 자료집, 2018.
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Ⅲ. 결론
보고서의 16번 문항에서 다룬 간호사의 이직 방지를 위한 개선방안에 대해서 간략히 요약하면 다음과 같다. 첫째, 열악한 간호환경을 개선해야 하는데, 이로서 이직이라는 악순환을 막을 수 있다. 둘째, 멘토링 제도를 실시하여 신규 간호사가 겪어야 할 시행착오를 줄이면서 빠른 적응을 도와야 한다. 셋째, 간호사로서의 전문 직업관을 가져야 하는데 양질의 간호 서비스를 제공하고, 본인의 일에 대한 긍정적인 마인드를 가지는 데 도움이 된다. 넷째, 간호사의 업무수형능력 향상 및 적응을 위한 프로그램이 필요하다. 다섯째, 의료기관의 간호사 인적자원 관련 예산을 확대해야 한다. 여섯째, 정부의 제도적 개선과 재원의 확보가 요구된다. 간호사의 이직을 방지하기 위해서는 무엇보다 직무로 인하여 받는 스트레스를 해소할 수 있도록 병원에서의 적극적인 개선안의 마련이 필요하다.
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