움을 주고, 업무환경을 보다 예상가능하게 하고 이해 가능하게 만들어 효과적인 업무적응을 유발하게 된다.
4. 나의 의견
오늘날 우리나라를 포함한 대부분의 개발도상국계 국제기업들은 특히 해외 자회사 경영자들을 충원할 때에 전통적으로 본국인을 선호하는 경향이 뚜렷하며 본국인 중에서도 본사요원을 선호하는 경향이 뚜렷하다. 그러나 본국에서 파견된 주재원들은 지금까지 교육받고 생활하던 환경과는 판이하게 다른 문화나 경영환경을 경험하게 되고 적응 과정에서 많은 어려움과 문제점에 부딪히게 된다. 더욱이 변화된 환경에 적응하지 못할 경우 주재원은 조기 귀국을 하거나 귀국하지 않더라도 소정의 임무를 성공리에 마치지 못하게 되어 기업뿐만 아니라 주재원 개인으로서도 큰 손실을 입게 된다. 기업에서의 손실은 해외주재원을 선발, 교육할 때 발생하는 파견시의 비용과 조기 귀국을 할 때 발생하는 부대비용뿐 아니라 현지 기업활동의 능률, 고객과의 관계, 경영 성과, 기업의 이미지 등에 대한 부정적인 영향을 미치므로 그 손실액은 더욱 커질 것이다. 한편, 개인적인 측면에서도 주재원 개인이 받게 되는 정신적·심리적 고통과 자신의 업무 능력에 대한 자신감과 자긍심상실, 동료들 사이에서의 위신 손상 등을 가져오게 되는데 이는 결국 유능한 인적 자원의 손실이라는 결과를 가져오게 될 것이다. 이러한 면들을 고려해 본다면, 기업의 해외경영활동의 성패는 국제 경쟁의 최일선에서 활동하는 주재원들에 의해 크게 좌우되며 국제적인 안목과 능력, 그리고 타문화에 대해 뛰어난 적응력을 갖춘 주재원관리가 해외경영에 있어 무엇보다 중요하다고 할 수 있다. 최근 해외주재원에 관한 연구는 그 필요성이 인식되면서 중요한 과제로 대두되고 있다. 특히, 해외에서는 국제경영인력에 관한 다양한 접근방법이 등장하는 등 활발한 움직임을 보이고 있다.
Ⅲ. 결론
지금까지 본론에서는 글로벌 리더로서 해외 주재원이 갖추어야할 특성은 무엇인지 설명하고, 글로벌 리더를 선발, 육성하는 방안을 제시해 보았다. 해외주재원 선발 시 먼저 해야 할 일은 특정 대상직무에 대한 분석과 조직분석, 문화적 환경 분석이라 할 수 있다. 이와 같은 분석결과를 토대로 잠재적인 국제경영자의 개발, 모집, 선정, 교육의 자료로 이용한다. 다음 순서는 내. 외부의 이용 가능한 인력자원의 원천을 파악하는 단계이다. 기업내부의 사람들 가운데서 특정 후보를 선정하거나, 기업외부의 인원을 후보로서 선정하게 된다. 그러나 대부분의 기업들은 기업내부의 인적자원에 의존하는데, 대개 장기적인 사업계획하에서 필요하게 될 인적자원을 미리 예상해 관리해 나가고 있다. 또한 새로운 사업프로젝트나 직무와 관련해서 자격요건을 갖춘 인사를 사내에서 발굴하기 어려울 경우, 기업외부의 인적자원에 의존하게 된다. 이 경우 신문 광고나 대학 또는 전문인적자원 양성기관에 의뢰해 필요한 인적 자원을 확보할 수 있다. 마지막으로 인력관리단계에서 선정된 후보자들을 대상으로 교육과 개발을 통한 업무수행능력 배양, 국제인력에 대한 보상과 평가 등을 수행해야 한다. 해외근무자에 대한 구체적인 필요가존재할 때 본사인력과 현지인력 중 적정인물을 일정한 자격요건을 심사하여 배치하게 된다.
Ⅳ. 참고문헌
양훈모, 서준호(2001), “해외파견인의 현지적응에 대한 실증연구”, 대한경영학회.
구정대, & 곽규환. (2013). 리더십과 경영성과에 관한 연구. 경영경제.
서묘(2011). 해외파견자의 이문화 적응에 영향을 미치는 직무요인과 조직요인:중국진출 한국기업을 중심으로. 석사학위논문. 성균관대학교.
한만주(2012). 해외주재원의 파견교육과 조직지원이 현지적응과 성장기회에 미치는 영향. 석사학위논문. 중앙대학교.