타났다. 이에 공직사회의 민간개방을 통해 공직사회의 효율성과 전문성, 투명성을 강화하겠다는 취지가 무색해지고 있다.
개방형 임용제도의 문제점으로 첫째, 정실임용의 가능성이 존재한다는 점이 문제이다. 임용절차의 객관성과 공정성의 보장에 취약하다는 것이다. 현재 공무원 공개채용제도는 필기시험 위주로 구성되어 평가자와 피평가자 사이에 익명성이 보장되고 있지만, 방식의 문제나 시험문제의 질에 대한 논란이 있는 반면 정실임용의 여지는 없다. 하지만 개방형 임용제도는 서류전형과 면접에 의존하고, 수시 소수채용방식이어서 기관장이나 부서장의 영향력, 인사청탁 등으로 인한 정실임용의 가능성이 크다.
둘째, 민간 이용 비율이 갈수록 낮아지고 있다는 점이다. 위의 통계자료에서 보듯이 민간인의 임용비율이 줄어들고 공무원으로 충원하는 비율이 높아지고 있다. 개방형 임용제도의 도입취지가 외부 전문인력 유치로 공직사회의 경쟁력을 높이고 정부 생산성을 제고하기 위한 것인 만큼 민간의 임용비율의 감소는 이 취지를 살리지 못하고 있다고 볼 수 있다.
셋째, 모집 및 임용절차의 운영상 문제가 있다. 우수민간 자원을 유치하고자 하는 노력의 부족과 개방형 직원의 신분의 불안정과 낮은 보수도 문제점이다. 실제로 공무원을 대상으로 한 설문조사에서 민간부문의 우수인재 유치를 위해서 극복해야 하는 문제점에 대해 전체 응답자의 40.7%가 ‘민간부문과의 보수격차’를 손꼽았다.
넷째, 대상자의 성과 평가와 보상의 합리성이 미흡하다는 점이다. 기존 공무원의 성과관리나 평가시스템이 개방형 직위와 잘 연계가 이뤄지지 않고 있다. 특히 계약직 공무원은 목표의 설정, 평가와 환류 등의 성과관리에서 담당업무의 특성상 평가가 어렵다는 점이 지적되고 있다. 이로 인해 업무 동기부여나 우수인재의 유인동기가 부족해진다는 것이다.
다섯째, 개방형 임용자가 능력을 발휘할 수 있는 업무환경이 되지 못한다는 점이다. 개방형 임용자들이 기존 공무원들과의 유기적 연대가 부족하고, 부처 공무원보다 업무 이해도가 낮은 점 등이 지적된다. 또 개방형 직위에 임명된 외부 인사들은 조직 내에서 리더십을 발휘하기가 쉽지 않다는 점도 지적되고 있다.
여섯째, 개방형 임용자들은 언젠가 조직에서 나갈 사람이라는 인식 때문에 행정의 책임성 문제도 지적되고 있다.
4) 인적자원 확보를 위한 개선방안
(1) 시험출제방식의 개선
현재의 공무원 공개채용방식을 근본적으로 변화하는 것은 쉽지 않다. 현재 공개시험이 객관성과 투명성, 공정성에 기반하여 수립된 만큼 근본적인 틀은 유지하되 획일적인 암기 위주의 필기시험 방식에 공직 수행에 필요한 역량과 자질을 검정할 수 있는 제도적인 보완이 필요할 것이다. 민간에서 활용하는 직무적성검사나 역량면접 등의 타당한 도구 등의 개발을 통해 인력선발의 전문성이 강화될 필요가 있다. 또 현재와 같은 대규모 공채방식에서 벗어나 시험의 횟수를 늘이고 적시에 필요한 분야에 인재를 뽑는 방식으로 탄력적이고 유연한 채용방식이 도입되어야 할 것이다.
현재 시험문제가 전반적인 공직수행역량을 평가하는 방식인 만큼 직무 중심의 종합적인 역량을 평가하는 기법과 실질적으로 업무에서 활용할 수 있는 실무역량을 수준을 가늠할 수 있는 출제방식 등의 연구와 변화가 필요하다고 하겠다. 또 면접 전형의 경우에도 필요한 직무에 따라서는 깊이 있는 토론을 통한 심층면접, 장시간 심층합숙면접 등의 도입 등이 고려되어야 한다.
(2) 개방형 채용의 개선 방안
개방형 인사제도는 정실임용을 방지하기 위한 투명한 선발과정과 이에 대한 감사를 통한 철저한 점검 등이 필요하다. 민간임용이 줄어들지 않기 위해 할당제를 정해두고, 민간에서 적절한 인재를 찾는 노력을 강화하도록 유도해야 한다. 민간부문과의 보수격차가 우수 인재 유입의 장애로 드러난 만큼 필요한 직무의 경우에는 민간 수준의 임금 보장 등의 혜택을 부여하는 것이 필요할 것이다. 성과평가와 보상의 합리성이 없이는 동기부여는 물론 유인효과도 없는 만큼 직무의 특성에 맞는 성과평가 및 보상체계를 구축해서 업무에 따른 정당한 보상이 이뤄지도록 해야 한다. 임시직 신분이라는 점이 행정의 책임성과 리더십 발휘에 문제로 지적되고 있으므로 신분보장과 프로젝트 별로 권한에 따른 책임을 명시해서 책임 있는 행정이 이뤄지도록 해야 할 것이다.
(3) 인사제도의 개혁
우수 인력을 확보하기 위해서는 전반적인 인사제도의 개혁이 선행되어야 한다. 특히 현재의 계급제를 기본으로 하는 기본적인 인사관리의 틀을 변화시키는 것이 필요하다. 직무 특성이 아닌 계급에 의한 공무원 체계는 채용시험의 무차별성이나 인재선발에서의 전문성 부족을 강화하고 있다. 따라서 현재의 9급 체계의 단계를 축소해서 과도한 계급의 수를 줄이는 것이 필요할 것이다.
성과 중심의 보수체계를 운영해서 개방형 직위에 더 많은 인재가 지원하고, 정당한 보상을 받을 수 있는 체계의 마련도 필요하다. 실적과 전문성을 중심으로 승진을 하는 등의 인사관리의 공정성과 성과중심 체계도 더 강화되어야 한다.
3. 결론
공직사회의 인적자원의 확보와 인적자원 개발, 활용, 유지, 평가 등은 국가의 경쟁력을 강화하는 것으로 국민의 삶의 질 향상에도 크게 영향을 미친다. 하지만 국민들은 공무원의 자질 전반에 대해 낮은 신뢰도를 보이는 것으로 나타나고 있다. 특히 공무원의 전문성 부족과 적극성의 부족 등을 지적하고 있다. 또 공직사회의 폐쇄성과 성과관리의 미흡을 지적한다. 따라서 국민들의 삶을 더 향상시킬 수 있고, 만족도를 높이기 위해서는 공공부분의 인적자원을 확보하는 선발과정과 제도부터 바람직하게 자리 잡는 것이 필요할 것이다.
본론에서는 우리나라 인사행정의 변화 역사를 살펴보고, 우리나라 인사행정의 5가지 기능 중에서 인적자원의 확보 부문을 특정해서 인적자원 확보의 현황과 문제점을 살펴보았다. 이를 근거로 앞으로 인적자원의 개선방안에 대해 제시하였다.
4. 참고문헌
- 우리나라 공무원 인사제도의 현황 분석과 개선방안 연구, 윤태범,이현철, 충남발전연구원, 2014
중앙행정기관의 자원비교분석, 최민지, 전주대 행정학과 석사논문, 2020
정부 인사행정 발전방안, 한국인사행정학회, 2015