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조직 내 여러 핵심 직무에 대해 조직에서 중요하다고 판단되는 가치를 기준으로 평가요소를 미리 선정해 순위를 결정하고, 평가요인별로 직무의 상대적 가치를 비교하는 방식이다. 상대적으로 신뢰성이 높고 특정 기업의 상황을 반영해 부품을 조정할 수 있다는 장점이 있다. 또한 저울은 사용하기 쉽고 의사소통이 편리하다. 반면 새로운 일자리가 생기거나 일자리 내용이 바뀔 때마다 각 요소를 다른 기존 일자리와 다시 비교해야 하는 어려움이 있다.
평가요인별로 일자리를 분해한 뒤 점수 대신 임금률로 표준직을 평가한 뒤 다른 직종을 표준직과 비교해 직종별 임금률을 결정하는 방식이다. 기준직무 선정 →평가요인 결정 →기준 직무의 등급 결정 →기준 직무 요소별 임금 분포 →평가직업의 상대적 가치 결정 →요인 비교방식은 직무의 상대적 가치를 임금액으로 평가하는 것이 특징이다. 요소비교 방식이 복잡하고 구현 비용이 많이 들지만 기준직무만 제대로 선택하면 채점 방식보다 훨씬 합리적이어서 널리 활용되고 있다. 측정 척도가 정해지면 다른 작업을 평가하는 데 유연성이 있다. 반면 측정 척도의 구성이 복잡하기 때문에 직원들이 충분히 이해시키기가 쉽지 않다.
3. 결론
인사관리란 기업 내에서 인적 자원을 조달·유지·발전시켜 사업목표를 달성하고, 사람을 존중하는 마음가짐으로 직원을 효율적으로 활용하기 위한 모든 경영활동을 말한다. 이런 인사활동이 효율적으로 이뤄지기 위해서는 우선 직무관리가 필요하며 직무평가는 직무관리 과정의 일환이다. 직무평가는 직무기술서와 직무명세서를 토대로 조직 내 직무의 상대적 가치를 평가하는 것을 말한다. 직무평가는 직무 자체의 가치를 평가하기 위한 것이지 인간을 평가하기 위한 것이 아니라는 점에 유의해야 한다. 이번 직무평가의 요소에는 숙련도, 난이도, 책임감, 복잡도, 노력도 등이 있지만 이는 직무에 따라 다르다. 일반적으로 직무평가요소를 선정할 때 과학적 객관성이 있는 지, 각 직무에 공통되는 지, 노사가 모두 합의할 수 있는 것인지, 직무구성상 중요한 것인지 등이 고려된다.
작업 평가를 성공적으로 수행하기 위해서는 다음 요구 사항이 충족되어야 한다. 첫 번째는 직무평가의 신뢰성이다. 직무평가에서는 평가 결과의 신뢰성 확보가 가장 중요하다. 업무담당자, 과장, 동료 등 다양한 주체와의 소통을 통해 평가점수를 조정하고 평가결과에 대한 합의를 도출하는 것이 바람직하다. 이때 주변의 다양한 의견을 수렴하는 것도 중요하다. 2, 3가지 평가방법을 조합해 직무평가를 실시하는 것이 효과적이며, 조직의 특성과 규모가 잘 반영돼 있어 이 경우 사용하는 평가요소의 신뢰도가 높아야 한다.
둘째, 성공적인 수행 요건은 직무 등급의 수이다. 직무등급은 기본적으로 임금 차별화를 위한 기본 자료라고 할 수 있다. 따라서 회사의 보상전략에 따라 직무등급을 얼마나 정할지가 결정된다. 직무등급의 수가 많은 경우, 평가 대상 직무는 세분화가 너무 많아 등급이 다를 수 있으므로 주의해야 한다. 일자리가 같은 등급에 포함되는 경우가 있기 때문에 주의해서 적정 수준으로 나눠야 한다. 마지막으로, 세 번째는 직무 평가 후에 잘 적응하는 것이다. 직무평가 결과가 노동시장의 평가 결과와 다를 경우 조직 구성원의 관심과 불만족에 대한 적절한 피드백이 필요하다. 이러한 다양한 요구조건이 충족된다면 직무평가는 성공적이었다고 할 수 있다.
직무평가의 목적이 먼저 명확해야 한다. 그렇지 않으면 평가 자체를 소홀히 하기 쉽다. 평가자를 구성할 때는 직원을 함께 참여시켜 직무평가에 대한 불만을 해소할 수 있는 방안을 마련해야 한다. 평가의 경우 평가자의 주관성을 배제하는 교육훈련, 즉 평가의 목적을 평가자에게 알리는 교육을 실시해야 한다. 작업 환경의 다양화를 고려해야 한다. 최근 사업 환경이 빠르게 다양화·다양화되고 있다. 따라서 적절한 직무평가를 위해서는 이를 고려한 직무평가가 필요하며 이는 직무평가의 실용성을 위한 방안이라고 할 수 있다. 직무평가 결과에 대한 자체 평가를 위한 제도적 방안이 마련돼야 한다. 피드백을 통해 차기 평가를 위한 수정 방안을 제시하고 평가 결과에 대한 책임 소재지를 명확히 해 직무평가의 실효성을 확보하기 위해서라고 생각한다.
[참고문헌]
1. 송건섭, & 나병선. (2014). 인적자원관리 구성요소와 직무만족, 조직몰입 및 혁신행동 간의 인과관계. 한국인사행정학회보, 13(1), 327-350.
2. 오계택유규창이혜정김하나(2015), 초기업단위 직무평가 개발방안 연구, 한국노동연구원