나라는 독일을 비롯한 유럽 국가를 제외하고는 많지 않다. 미국, 일본, 영국 등도 노사협의회 제도가 법제화되어 있지 않은 실정이다. 이와는 대조적으로 우리나라는 이미 1980년도에 노사협의회법을 제정하여 시행해 오고 있다. 특히 1996년도의 노동법 개정에서 노사협의회법을 '근로자 참여와 협력증진을 위한 법'으로 개칭하여 공동결정사항을 추가하는 등 노사협의회의 중요성을 강화하였다. 현행 노사협의회법을 잘 활용하면 경영참가가 자연스럽게 이루어질 수 있는 것이다. 노사협의회의 내용은 보고사항과 협의사항으로 구분된다. 우선 노사가 법 테두리 내 에서 신의성실의 원칙에 따라 접근한다면 경영참가의 실질적인 효과를 극대화할 수 있을 것이다.
물론 경영자는 노사 동반시대를 열어간다는 열린 경영 차원에서 노사협의회에 임해야 한다. 이는 자료의 준비, 정보 공개의 정도, 협의사항 준수 등 노조에게 신뢰감을 줄 수 있도록 노력해야 한다. 노조 역시 진지한 자세로 질문하고, 인지한 정보에 대한 비밀을 유지하고 근로자의 삶의 질 향상과 생산성 제고를 위해 노력하는 긍정적인 방향으로 접근해야 한다.
둘째, 작업장 수준의 참여를 제고시켜야 한다. 경영참가의 본질은 현장의 목소리를 수렴·여과하여 이를 경영에 반영하는 것이다. 근로자의 실질적인 삶의 질 향상은 현장에 있다는 점을 감안할 때 우리의 경영참가 역시 현장중심으로 나아가야 한다.
일본이 세계 최강의 경쟁력을 유지할 수 있었던 배경도 작업장 중심의 노사관계를 전개한데 있다. 미국에서 활발히 논의되었던 경영참가 역시 바로 작업장 수준에서의 경영참가임을 유념해야 한다. 일본과 미국에서는 제안제도, QC, 팀제, 목표관리제 등을 도입, 작업장에서의 경영참가를 유도하여 생산성을 높이고 성과를 배분하는데 역점을 두고 있다. 이는 기업의 생산형태가 다품종소량생산체계로 전환됨에 따라 다기능화 추구가 대세로 되면서 더욱 가속화되고 있는 현상이다.
따라서 우리기업에서는 작업현장에서 근로자에게 자율성의 범위를 확대하고 현장의 목소리에 귀를 기울일 필요가 있다. 기존에 실시해 온 제안제도, QC, 팀제, 경영혁신을 추진하는 과정에서 노사가 함께 고민하고 나아갈 때 그 효과가 극대화될 수 있다는 사실을 유의하고 진지한 자세로 접근해야 한다.
셋째, 성과배분 제를 도입·확대해야 한다. 성과배분제도는 사전에 성과목표와 배분방법을 정하고 사후에 목표치와 실적치를 비교하여 원칙에 따라 성과배분을 하는 노사협력의 분배제도이다. 따라서 노사가 분배과정에서 협조할 수 있는 제도가 성과배분 제임을 인식하고 성과배분제도를 제대로 도입할 필요가 있다. 노사가 공동으로 성과를 정확히 측정하고 그 과실을 공정하게 분배할 수 있도록 과학적인 성과배분제도를 설계해야 한다.
성과배분제도를 통한 자연스러운 근로자참여가 이루어질 수 있도록 성과기준 지표의 설정, 성과배분 공식의 결정 및 변경 등 주요사항은 노사가 협의하여 결정하도록 하고 필요한 경영정보를 성실하게 공유하도록 한다.
넷째, 종업원 지주제도를 확대해야 한다. 근로자의 자본참여는 근로자의 재산형성과 경영의 공동운명체 형성을 위해 중요한 역할을 하고 있으며, 이는 종업원지주제도를 통해 달성될 수 있다. 종업원지주제도는 주인의식을 높여 생산성 향상에 기여할 수 있다는 점에서도 중요한 의미를 지닌다. 기업은 우리사주제도의 확대를 위해 노력하고 근로자는 종업원지주제도가 활성화 될 수 있는 여건조성을 위해 노력해야 한다. 종업원지주제도는 그 기업이 지속적으로 성장·발전할 수 있을 때 소기의 성과를 거둘 수 있기 때문이다.
다섯째, 인사고과의 투명성과 참여를 높여야 한다. 최근 능력주의 임금·인사관리가 확산되면서 평가에 대한 관심이 높아지고 있다. 과거에는 인사고과가 상사가 부하를 일방적으로 평가했다. 그러나 최근에는 다면평가를 도입하는 기업들이 증가하고 있다. 이제 자신이 스스로 평가하고, 상사가 부하를 평가하고, 동료가 동료를 평가하고, 고객이 직원을 평가하고, 마지막에는 부하가 상사를 평가함으로써 평가에 대한 신뢰성을 높여 가고 있다. 이와 같이 다면평가는 다각도에서 평가가 이루어지기 때문에 '360도 평가'라고 부르기도 한다. 앞으로 지식정보사회가 본격화되면 될 수록 참여적인 평가의 중요성은 더욱 높아지게 된다. 이와 같이 평가 하나만 놓고 보더라도 일방적인 평가에서 다면평가로 평가의 주체가 다양화되고 분산되는 것 자체가 경영참가의 중요한 진전이라고 볼 수 있는 것이다.
마지막으로, 평생학습체계를 구축해야 한다. 지식시대에는 기술발전의 속도가 빨라 제품의 수명이 급격히 단축되고 있다. 기술과 기능이 끊임없이 변하고 있으므로 새로운 지식을 습득하고 활용하는 학습조직을 만드는 것이 중요하다. 기업은 근로자들이 재훈련, 향상훈련, 자기개발 등을 통해 직무능력을 기르도록 해야 한다.
경영참가는 자유 시장경제 체제의 기본적인 틀 위에서 추진되어야 한다. 자본주의는 경영권과 노동권이 양립하면서 발전하는 경제체제이다. 경영권과 노동권은 수레의 양쪽 바퀴와 같아서 양자가 혼동되거나 동일시된다면 자유시장 경제체제의 기본 축이 흔들리게 된다. 따라서 경영권과 노동권이 상호 존중되어야 한다. 단결권, 단체교섭권, 단체행동권과 같은 노동권이 노동을 공급하는 근로자에게 주어지는 기본권이라면 경영권은 노동의 수요자인 사용자에게 주어지는 기본적인 권리이다. 이러한 권리에는 의무와 책임이 따르게 마련이다. 즉 경영권에는 경영의 결과에 대해 모든 책임을 질 의무가 있다. 마찬가지로 노동권을 행사하기 위해서는 성실한 근로를 제공할 책임이 있는 것이다. 물론 지식사회가 성숙단계로 진입하여 지식근로자가 기업의 다수를 차지하게 되면 경영권과 노동권의 구분은 유연하게 될 수도 있다. 그러나 현재 우리 나라의 지식사회로의 발전단계와 노사관계의 환경을 고려할 때 경영권과 노동권에 대한 상호존중은 아직도 필요한 개념이다.
경영참가는 거창한 구호만 외친다고 되는 것은 아니다. 노사가 경영참가의 필요성에 대한 공감대 형성과 구체적인 실천방안을 놓고 함께 고민할 때 비로소 세계화·정보화시대에 부응하면서도 우리의 문화를 고려한 바람직한 경영참가 방식이 도출될 것이다.