안전위생 등 인사관리나 직무분담 부서편성 지휘감독 등의 조직관리에 자료를 제공한다.
경제환경에는 많은 변수가 존재하기 때문에 인력예측을 하는데 있어서 불확실성이 많이 존재하고 있다. 또한 인력예측을 하는 자체에도 많은 어려움이 있다. 따라서 인력예측에 앞서서 직무 분석의 표준화가 요구된다. <붙임 #3 참조>
(2) e-HR
1) HR의 기대역할 변화
Migrant 문화 확대
- 역량보유 인력확보를 위한 직무역량의 재정의와 역량에 맞는 인사체계 수립
- Migrant 의식 극복을 위한 문화 구축
- 퇴직인력에 대한 적극적 인사관리
- 지식경영의 필요성 증가
- 지식경영을 고려한 인사관리체계 수립
- 개인 Portal 제공
- B2B & B2C 환경에 차별적인 인사전략
- 기능별 직무설계 Action Learning 을 바탕으로 한 주제별 직무재설계
2) eHR
정보통신기술을 바탕으로 조직내외 어디서나 어느 시점에라도 필요한 인사관리정보를 가장 효과적으로 지원하는 체계를 말함
인터넷, 익스트라넷, 인트라넷, 키오스크 등의 형태로 운영됨
HR 서비스는 요구유형에 따라 분류가능하고 80% 이상은 eHR application으로
해결 가능
eHR 주요기능
인력 확보/배치
업무 보고
급여지급관리
내부/외부 인력충원
팀/직무 검색
계약직 인력관리
탄력시간제 관리
Ad-hoc업무보고
탄력적 조직관리
품의/보고
인사프로세스 트랙킹
근태/비용관리
급여명세서
자동이체
직무 역량관리
인사기록 관리
교육훈련
인력계획
성과관리
휴가/병가 요청
개인 신상정보 변경
각종 증명서
교육과정 수행
교육과정 등록
보상 및 복리후생
커뮤니케이션
종업원 서비스
복리후생 관리
급여수준 / 체계계획
개인별 급여관리
포상관리
연금/퇴직금 관리
On-line 뉴스 레터
On-line 규정/정책
각종 설문조사
Pushed 메시지
시설사용/용품 요청
출장품의
3) eHR Framework
가. eHR Framework
종업원 Self-service (HR업무의 약 40%)
관리자 Self-service
개인 Portal (정보의 효과적인 활용)
지식경영(KM)
나. Self-service 구성요소
커뮤니케이션, 개인정보관리, 급여 및 복리 후생, 교육 등과 관련하여 각 개인이 처리
종업원 Self-service
- 전사적인 의사소통, 개인정보 갱신, 업무보고, 교육훈련, 경력계획, 보상과 복리후생, 경조사 등
관리자 Self-service
- 급여관리, 계획과 업무보고, 커뮤니케이션, 교육훈련, 보상과 복리후생, 선발과 배치, 성과 및 역량관리
인사부서 Self-service
- 역량/성과관리, 커뮤니케이션, 교육 및 행사관리, 채용과 배치, 보상과 복리후생 및 불만관리, 급여관리, 협력업체 연계, 종업원 관리 등
4) 효과 및 고려사항
가. eHR에 의한 종업원 만족도 상승은 생산성 향상으로 이어짐
"종업원 만족도가 5% 높아질 때 종업원 생산성이 1.2% 및 고객유지 1%가 증가하며 결국 1.3%의 수익 증대효과 창출
나. 종업원 Self-service 기능은 HR업무의 40%에 해당
미국 기업은 HR서비스에 종업원 1인당 연평균 $1,200을 투자
eHR에 의한 종업원 Self-service의 연 비용 절감 (가트너 그룹)
- 종업원 5,000명의 경우 약 2,000달러, 25,000명의 경우 5,000달러, 100,000명일 때 25,000달러의 연 비용 절감
다. 프로세스 개선효과
Self-service의 주요기능인 인적사항변경, 복리후생 조회, 업무처리지원 등에서 평균 80%의 개선
라. 향후 발전방향
커뮤니케이션, 일반관리, 성과관리, 지식경영 등으로 지속적인 발전 예상
마. 고려사항
전체 HR을 고려, 효과분석을 바탕으로 한 전략적 접근
보안, 양방향성 및 완결성 추구
행동의 변화 및 문화적 요소 고려
HR 전문가의 효과적 활요
eCommerce practice와 전체 시스템 및 관리프로세스 등의 고려가 필요
<붙임 #4, 5 참조>
Ⅳ. 맺 음 말
현대 경제 환경은 빠르게 변화하고 있으며 많은 변수를 내포하고 있다. 특히 우리나라의 경우 IMF이후 많은 인수 . 합병으로 인해 기업의 인력이 비정상적으로 조직되어 있다. 이러한 환경 하에서는 인력예측이 매우 힘들고 정확성을 기대 하기 힘들 것이다. 많은 기업들은 이러한 환경 속에서 정기채용에서 수시채용으로의 변화, 웹 기반의 e-HRP등을 통해서 활로를 모색하려고 하고 있다. 물론 이러한 변화들도 아직은 많은 어려움을 내포하고 있다.
이러한 환경 속에서 기업의 영업실적에 상관없이 기업은 항상 적정고용량의 파악과 유지에 노력해야 함은 두말할 나위가 없다. 막상 현재의 보유인력이 적정상태에서 벗어나 있다는 것을 인지했을 때는 늦은 감이 없지 않다.
특정 시점의 고용량이 적정수준이냐 아니냐를 판단하는 것은 앞으로의 기업 경영활동을 감안하지 않으면 별 의미가 없다. 왜냐하면 기업활동은 시장여건의 변화나 전략적 목표의 변화, 작업수행 기술의 변화 등에 따라 매우 동태적으로 변화해 감으로 과거의 실적치나 과거의 직무수행 자료에 의존해서는 의미있는 결과를 얻기 힘들기 때문이다.
따라서 적정 인력량의 산정은 미래의 특정 시점에서의 인력 수요의 예측치와 그 이후의 기업경영의 활동 결과 얻어진 경영성과 및 인력량의 결과치와의 비교 및 인력운영과 관련된 각종 분석치, 예를 들면 1인당 노동생산성, 노동분배율, 1인당 임금수준 등의 동종업계의 평균치 내지 경쟁업체의 그것과의 비교를 통해 그 양부를 판정할 수 있을 것이다.
인력수요 예측은 단지 적정 인력량을 산출하는 것이 아니라 e-HR, 직무분석, 경제 성장률, 인력의 과다 공급 및 수요 현상의 분석등을 각자 기업의 환경에 맞추어 때에 따라 적응해 감으로써 최선의 결과를 얻기 위한 활동의 일환이라 할 수 있겠다. 지금까지 레포트에 논의된 분석들과 기법들은 어떤 기업이 선택하느냐에 따라서 다양한 결과가 나타날 수 있다. 중요한 것은 이러한 기법들의 무조건적인 도입이 아니라, 언제나 경제환경의 변화를 놓치지 않고 발 빠르게 가장 합당한 상황에 대응되는 전략을 취하는 것이라 할 수 있겠다.