드가 추구하는 기업문화를 잘 반영하고 있다.
맥도날드는 종업원을 통제하기 위해 다양한 기계들을 개발해왔다.
음료수가 컵에 가득 차면 자동으로 멈추게 하는 센서 개발
프라이가 다 튀겨지만 종소리나 부저가 울리거나 자동으로 작동을 멈춘후 뜨거운 기름에서 프렌치 프라이 통이 들어올려지는 기계를 개발
컴퓨터화된 현금 등록기
이처럼 전통적으로 사람들이 해온 일들이 사라지고, 기계가 들어섰다.
이러한 기술변화의 대부분은 하급 종업원을 통제하기 위한 것이지만, 관리자록 이러한 통제에서 제외되는 것은 아니다. 맥도날드의ARCH프로그램의 대른 측면은 무엇보다도 관리자에세 어떤 시간대에 필요한 햄버거의 수 또는 프렌치 프라이의 주문량을 알려주는 전산 시스템이라는 것이다. 결과적으로 전산 시스템으로 인해 그들은 그런 판단과 걱정을 할 필요가 없게 된다
7. 관리스타일
창시자 레이 크록에서부터 현 CEO까지 맥도날드를 이끌면서 핵심으로 생각했던 것들을 살펴보면 다음과 같다.
레이 크록, 맥도날드 창시자, 1955-1977년 맥도날드 대표
(Ray Kroc, Founder and Chairman of the Board, 1955-1977)
일리노이주의 데스 플레인즈의 레스토랑으로 맥도날드를 창립하였다.
"당신 자신에 대해서 고민하지 마시고, 당신을 위해 일하는 사람들을 잘 보살피십시오. 그리고, 그들의 업적에 대하여 되도록 많이 칭찬하십시오. '사람'이야말로 유일한 진실입니다. 세상의 모든 것들은 바뀔 수 있지만 '진실'은 변하지 않습니다."
프레드 터너, 1977-1990년 맥도날드 대표
(Fred Turner, Chairman of the Board, 1977-1990)
1956년 일리노이주의 레스토랑에서 매장 크루로 맥도날드에서 일하기 시작하여 회장의 지위까지 오르게 되었다.
"이는 단지 비즈니스상의 공허한 개념을 전달하려는 것이 아닙니다. 회사란 증권거래소상의 대차대조표가 아니라 사람이 만들어가는 것이기 때문입니다."
마이클 퀸란, 1990-1999 맥도날드 대표이사
(Michael Quinlan, Chairman of the Board, 1990-1999)
"우리는 우리의 크루들이 고객에게 최대한의 서비스를 제공할 수 있도록 각 매니저들에게 권한을 주어야 한다는 것을 인식해야 합니다."
잭 그린버그 맥도날드 회장 (Jack Greenberg, McDonald's Chairman and CEO)
"제가 항상 믿어왔고, 우리의 미래에 무엇보다 중요한 가치를 말씀드리겠습니다. '사람'이야말로 유일한 가치입니다. 우리가 성공을 하느냐 실패를 하느냐는 오직 우리 직원들의 손에 달려있습니다. 오늘 나는 우리 직원들에 대한 생각이 근본적으로 변화해야 한다는 점을 강조하고 싶습니다 "
이상에서 보듯이 맥도날드의 대표들은 사람을 최고의 가치로 여기고 있다. 리더들의 이런 생각은 자연스레 기업분위기로 연결되고 마침내 문화로 정착하게 되는 것이다.
맥도날드의 상징
1. 황금아치
황금 아치는 맥도날드의 상징 마크인 M을 말한다. 맥도날드점엔 항상 이 황금아치가 지붕위에 솟아 있거나 간판에 크게 그려져 있다. 그래서 아무리 오지라도 황금 아치가 눈에 띄면 안심이 된다는 사람들도 많다. 그것은 음식때문만은 아니다.
맥도날드는 하위 문화와 상위 문화의 경계로서 맥도날드가 들어선 곳이면 그곳은 내가 익숙한 문화가 있는곳이고 그래서 모험을 하지 않아도 된다는 확신을 심어준다. 안정권에 들어선 사람들은 더이상 위험부담을 치르고 싶어하지 않는다.
토마스 프리드만은 99년에 발간되어 폭발적인 화제를 모은 저서 '렉서스와 올리브'에서 맥도날드가 있는 나라들은 전쟁을 하지 않는다는 골든 아치 이론을 펼쳐내어 화제를 모았다. 그의 주장에 따르면 맥도날드를 먹게 될 정도면 중산층이 넓어진 것이고 또 미국 문물을 받아들인 것이니 이런 나라들끼리는 전쟁을 하지 않는다는 것이다. 전쟁만 없는게 아니다. 미국 문화를 누리는 중산층들이 사는 강남의 맥도날드점엔 아이엠에프(IMF)도 없었다.
2. 로날드 맥도날드
세계 곳곳의 어린이에게 로날드는 곧 맥도날드이고, 맥도날드는 로날드가 사는 곳이기도 하다. 로날드는 해피밀 선물을 골라 주기도 하고 어린이들을 위해 즐거운 생일파티를 열어준다. 또한 신기한 마술로 어린이들을 즐겁게 해준다.
어린이를 사랑하기 때문에 어린이들이 즐거워 하는 자리엔 언제나 로날드가 있다. 로날드는 1963년부터 1966년까지 미국 워싱턴 D.C에 있는 맥도날드 매장에서 어린이 행사를 위해 태어났다. 그리고 1966년 11월 미국 추수 감사절에 열렸던 뉴욕에서의 메이시의 추수 감사절 퍼레이드(the Macy's Thanksgiving Day Parade in New York)라는 TV 프로그램에서 대중들에게 얼굴을 공개했다.
Ⅲ. 결론
사람들이 각자의 개성을 지니고 있듯이 기업도 나름대로의 독특한 특성을 '문화'형태로 지니고 있음을 알아보았다. 개인의 능력과 가능성을 판단하는데 있어 개인의 특성이 중요하듯이 기업의 능력과 가능성을 판단하는데 있어 조직문화는 중요한 요서이며 이를 효과적으로 활용할 수 있느냐의 여부가 기업의 경쟁력을 결정한다는 점에 대해서는 이론의 여지가 없다. 따라서 경영자는 환경 변화를 기회로 삼아 조직문화를 새로운 전략과 조직에 맞도록 변화시켜 지향하는 목표달성을 추구하여야 한다.
우리나라에서도 최근 조직문화에 대해 관심이 높아지고 있다. 크고 작은 기업들마다 조직문화를 도입하느라 야단들이다. 조직문화를 도입하면 그 기업이 금방 우량기업으로 바뀌기라도 하는 것으로 쉽게 생각하는 경향도 없지 않다. 그러나 문화를 바꾼다는 것, 새로운 문화를 정착시킨다는 것은 결코 간단한 일이 아니다. 조직문화를 밖에서 '도입'할 수 있는 경영기업의 하나 정도로 간단히 생각하는 한 성공하기는 어려울 것이다. 기업은 해당 기업이 처한 경영 환경의 특성, 기업구조의 특성, 기업구성원의 특성을 기초로 독창적인 문화를 다듬고 개발해 나가야 한다.
우리의 전통적인 가치관, 현재 우리 기업의 가치관에 대한 철저한 분석이 이루어진다면 독창적이고 우수한 조직문화를 개발할 수 있을 것이다.