운영 임무, 苦衷處理, 補則 및 罰則에 관하여 규정하고 있는바 그의 主要內容을 요약하면, 勤勞條件의 決定權이 있는 事業 또는 事業場單位로 勞使協議會를 설치하여야 하며(제4조), 協議會는 勤勞者와 使用者를 同數로 구성하되 각 3人 이상 10人 이내로 하고(제6조), 生産性向上 및 勤勞者의 복지증진에 관한 사항, 勤勞者의 苦衷處理에 관한 사항, 안전 보건 기타 작업환경의 개선에 관한 사항 및 기타 勞使協調에 관한 事項을 共同協議하도록 하였다(제20조). 이 밖에 同法은 勞動政策의 주요 사항을 심의하기 위하여 노동부장관 소속하에 中央勞使協議會를 설치할 수 있도록 하고 있으며(제28조), 모든 사업 또는 사업장에 勤勞者의 苦衷을 청취하고 이를 처리하기 위하여 苦衷處理委員을 두도록 하고 있다(제24조 내지 제26조).
(2) 問題點
_ 현행 勞使協議會制가 새로이 제정된 勞使協議會法에 의하여 독자적인 성립기반을 마련하고 舊制度에 비하여 면모를 일신함으로써 勞使間의 독립된 意思疏通機構로서 勤勞者의 福祉向上과 기업의 育成發展이라는 본래의 목적을 달성하는 데 어느정도 기여하리라고 본다. 그러나 現行制度에서도 몇 가지 점에서 문제점을 내포하고 있다. 우선 法 제20조와 관련하여 合議事項의 效力에 대하여 아무 규정이 없고, 合議事項에 대한 解釋上의 紛爭이 있을 경우 이의 해결방안이 강구되어 있지 않다. 立法上의 不備라고 하겠다. 그리고 勞使協議[408] 會의 設置에 관해서 보면, 設置對象을 100人 이상의 勤勞者를 가진 單位事業 또는 事業場으로 한정함주71) 으로써, 우리나라 中小企業의 구성비율주72) 이나 勞使紛糾의 실태를 제대로 반영하지 못했으며, 또 지금까지 勞動組合 없이도 關係當局의 권유에 따라 常時 30人 이상의 勤勞者를 고용하고 있는 事業 또는 事業場 거의 모두에 설치 운영되어 있던 기존의 勞使協議會가 오히려 解散될 수 있게 되어 버렸다. 다음으로 勞動組合의 代表者와 그 勞動組合이 위촉하는 者로 하여금 勤勞者 代表委員이 되도록 한 점(제6조 제2항 참조)은 勞動組合과 勞使協議會 간의 유기적 연결을 의도한 것으로 이해되나, 團體交涉權者와 協議會의 勤勞者 위원의 중복이 예상될 수 있고 따라서 兩 제도의 혼란이 야기될 수 있으며 결과적으로 勞動組合活動을 약화시킬 우려가 있다. 또한 勞使協議會가 없는 곳에는, 苦衷處理委員을 使用者가 위촉할 수 있는데(제25조 제1항), 이는 苦衷處理의 客觀性의 확보에 문제가 있으며, 合意事項의 不履行時의 벌금 규정(제30조)과 관련하여 勤勞者代表가 罰金을 내야 할 경우 그 財源이 문제된다. 마지막으로 이번 제정된 法에서도 근로자의 경영참가적 요소는 거의 고려되지 않았다는 점을 지적할 수 있겠다.주73)
주71) 西獨經營組織法上의 經營協議의 최소설치단위가 5인 이상, 프랑스의 從業員代表委員會가 10인 이상, 企業委員會가 50인 이상, 이밖에 네덜란드의 工場委員會가 25인 이상, 오스트리아의 工場委員會가 20인 이상, 벨기에의 工場委員會가 50인 이상으로 되어 있다. 日本勞動協議會編, 經營參加の論理と展開, 1976, pp.82 89 참조. 尹性天, "制定勞使協議會法의 內容과 問題點", 考試硏究, 1981.9, p.143에서 재인용.
주72) 전체 사업체수(5인 이상 근로자를 고용한 업체) 68,785개소 중에서 100인 이상의 근로자를 가진 사업체는 5,698개소로 겨우 8.2%를 차지하고 있다. 金亨培, 앞의 인용논문, p.208.
주73) 자세한 것은 尹性天, 앞의 인용논문 참조.
V. 맺음말
_ 勞動法은 현실적인 勞使關係로부터 현실적인 規範意識이 발생함으로써 生成되어 가는 것을 그 일반적 성격으로 하고 있다. 서구의 勞動立法이 근대시민법원리하의 勞使間의 경제적 불평등을 해소하고 團體自治의 法理에 의하여 勞使對等의 原則을 구현하려는 의도에서 제정되었다는 사실 배후에는 근로자의 意識發展, 勞動運動의 활발한 전개, 이와 관련한 社會 政治的 環境의 변화 등의 여러 諸要因이 勞使關係에 영향을 미치고 이것이 勞動法 생성 발전[409] 의 지반을 형성하였던 사실이 존재함을 간과해서는 안 될 것이다. 그러나 우리나라의 勞動法은 이러한 정통적인 과정을 제대로 밟지 못하고 헌법상의 生存權 保障이라는 當爲의 요청에 의하여 제정되었다고 볼 수 있다. 더구나 現實的인 勞動市場이나 勞使關係에 대한 충분한 인식이 결여된 채로 西歐와 美國의 制度를 본따 만들었기 때문에 어떤 측면에서는 현실적 勞使關係를 勞動法制에 맞추어 나가지 않으면 안되는 역설적 모순이 있었다.
_ 앞에서 살펴본 바와 같이 우리의 勞動法은 政權이 바뀌거나 政治體系의 變動이 있을 때마다 개정되었다. 이는 애당초부터 法規範과 現實과의 괴리가 있었던 것에서부터 기인한 점이 크겠지만 노동정책에 있어서도 뚜렷한 이념이나 勞使關係의 모델 설정이 결여된 채 國家政策이 변경됨에 따라 종속적으로 변화하였기 때문이다. 勞動法의 改正이나 勞動政策이 勞使紛糾의 피상적인 해결이나 정치적 흥정의 대상으로 전락해서는 안 될 것이다. 이를 위해서는 勞動政策 일반에 대한 政策關聯者들의 인식을 공고히 해야 할 뿐만 아니라, 勞使關係의 當事者와 그를 둘러싸고 있는 勞動市場 政治構造 社會的 慣習 및 價値觀 등의 여러 환경조건의 상호작용에 관하여 충분한 통찰이 전제되어 우리나라 실정에 맞는 勞使關係의 이념과 方法論을 정립해야 할 것이다. 오늘날 西歐先進資本國家의 대부분이 經營參加制度와 利潤參加 資本參加制度를 점진적으로 도입하여 종래의 갈등의 모델로부터 화합의 모델로서의 勞使關係를 발전시켜 나가고 있는 추세를 조감하면서, 우리나라 전통적인 契, 두레, 향약에 비쳐진 共同體思想을 현대적으로 수용하여 발전시키면 그 무엇이 나오지 않겠는가 하는 소박한 생각을 가져본다.
_ 勞使關係의 투쟁적 대립적 측면을 지양하고 平和的 協調的 측면으로 유도하려는 정책의지로서 制5共和國 政府에 의하여 의욕적으로 도입된 노사협의회법의 시행이후에 실제 발생한 분규건수주74) 의 추이를 보면 어떤 힌트를 얻을 수 있지 않을까?
주74) 노동부공식집계에 따르면, 실제발생한 노사분규건수는 80년에 407건이던 것이 81년에는 186건, 82년에는 88건으로 줄어들었다.