운 인적자원관리의 방안은 전통적으로 내부노동시장 중심이었던 것을 네트워크를 통하여 새로운 기능들을 외부노동시장과 연계하여 밖으로 눈을 돌려야 할 것이다. 그리고 집단연공 중심이었던 것을 개인과 성과 중심으로 바꿔서 예를 들면 ‘스톡 옵션’과 같은 제도를 통해 개인이 이룬 것에 대해서는 바로바로 보상이 보이는 것으로 바뀌는 것이다.
또한 전통적으로 회사 안에서 인사 부서가 있어 그 안에서 대량의 신입사원을 뽑아서 각 부서별로 나누어주는 것으로 인적자원을 관리하였으나 최근에는 수시로 필요할 때마다 현장에서 직접 자신의 부하 혹은 상사를 뽑는 것이다. 이는 바로 자신과 같이 매일 부딪혀야 할 사람을 자신이 직접 뽑는다는 것에서 직장 내에 갈등을 줄일 수 있다는 장점이 있다.
그리고 과거 승진위주의 수직적 상향 경력관리에서 수평적 경력이동을 포함한 전방위 경력관리로 전환되어야 할 것이다.
예를 들면 명목상 직급을 유지하고 직책 및 보상과는 별도로 운영하거나, 아니면 아예 직급 자체를 폐지함으로써 상위 직급자가 하위 직급자 밑에서 일하는 것을 전혀 이상하게 여기지 않는 문화를 형성하고 직급이나 직책에 연연하지 않고 능력과 욕구에 상응하는 직무를 수행할 수 있도록 해야 하는 것이다.
앞으로 미래에 우리 나라가 세계와 맞부딪히려면 앞에서 말한 유연성, 임파워먼트, 민첩성, 대응성, 지식 등 이러한 다섯 가지 특징을 갖게 되어야 할 것이다. 우선 조직이 이러한 능력을 갖고 또한 그에 맞게 조직의 인력이 이러한 능력을 갖게 된다면 그야말로 FEAR-K, 세계가 두려워할 미래의 한국기업이 되지 않을까 라고 생각해본다.