(16.0)
6 (3.7)
14 (46.7)
11 (36.7)
4 (13.3)
-
1 (3.3)
-
* 응답업체의 복수응답결과
각 사업체들이 노동유연성을 활용하는 이유도 매우 다양하다. <표 5>에서 알 수 있듯이 인력의 양적 조절과 일시적 결원보충을 이유로 수량적 유연성을 활용하는 경우가 가장 많고, 비용절감효과를 이유로 수량적 유연성을 활용하는 사례도 24%에 이른다. 반면에 사업체 자체에서 육성하기 어려운 직무를 담당할 노동자를 임시직 등으로 활용하는 경우는 10%미만에 불과하며, 이러한 경우에 주로 활용되는 노동력은 파견노동자와 용역노동자 채용이다.
3) 기업조직의 내부조건과 수량적 유연성
한국에서의 수량적 유연성 활용정도는 사업체의 규모노조유무승진승급제도 등 기업내부의 조직적 특성에 따라서 상이하다(<표 6>). 먼저, 기업규모가 클수록 수량적 유연성을 활용하는 사업체의 비중이 높다. 500인이상 대규모 사업체 가운데 74.6%가 파트타임단기계약용역호출 노동자 가운데 적어도 하나의 유형을 활용하고 있으나, 4인이하 소규모 사업체에서 이러한 유연성을 도입하는 경우는 절반에 가까운 32.4%에 불과하다. 이러한 수량적 유연성 활용정도의 차이는 노조유무, 승진승급제도를 기준으로 구분해도 명확히 나타난다. <표 6>에서 알 수 있듯이, 사업체의 수량적 유연성 활용정도는 노동조합이 있거나, 승진승급제도를 활용하는 사업체에서 훨씬 높다.
일반적으로 내부노동시장은 자본집약적이고 일정 규모이상의 기업조직에서 형성될 가능성이 높고, 해당 기업에 필요한 기능과 지식을 갖는 노동자들에게 승진과 높은 임금, 그리고 직업안정성 등을 보장함으로써 유지된다. 또한 경험적으로 보았을 때, 이러한 사업체일수록 노동조합이 결성될 가능성이 높다. 따라서 “수량적 유연성 활용이 사업체의 규모가 크고, 노조가 있으며, 승진체계를 갖춘 기업에서 더 높다“는 것은 수량적 유연화 고용전략이 일정 정도의 내부노동시장을 이미 형성한 기업에서 더욱 일반화되고 있음을 시사한다.
<표 6> 사업체 조직적 특성과 수량적 유연성 활용
수량적
유연성 활용 정도
구분
활용한다
활용하지 않는다
합계
기업규모
4인 이하
46 (32.4)
96 (67.6)
142 (100)
5-99인
34 (56.7)
26 (43.3)
60 (100)
100-499인
39 (72.2)
15 (27.8)
54 (100)
500인 이상
47 (74.6)
16 (25.4)
63 (100)
노조유무
노조 기업
67 (76.1)
21 (23.9)
88 (100)
비노조 기업
104 (42.8)
139 (57.2)
243 (100)
승진승급제 유무
제도있는 기업
124 (60.8)
80 (39.2)
204 (100)
제도없는 기업
47 (37.0)
80 (63.0)
127 (100)
4. 결론
이글을 요역하면 수량적 유연성이라는 개념을 중심으로 노동시장변화에 대한 관점을 정리하고, 개인을 대상으로 한 통계청자료와 사업체를 대상으로 한 설문조사결과를 인용하여 수량적 유연성 활용 현황을 살펴보았다. 현재 고용관련제도가 변화함에 따라서 단시간 종사자, 파견 및 용역 근로자 등 불안정 취업자들이 더욱 확대되고 있다. 기업체에 대한 조사결과를 보더라도, 한국의 기업 가운데 절반이상이 수량적 유연성을 활용하고 있으며, 이러한 사업체들이 가장 많이 사용하는 방식은 단기계약 노동자와 파트타임 노동자를 활용한 제 1차 주변노동시장부문이다. 사업체의 규모가 크고, 노조가 있으며, 승진체계를 갖춘 기업일수록 수량적 유연성 활용이 더 높다.
노동유연성의 확대는 최근의 노사관계를 이해하는데 매우 중요한 쟁점이다. 전통적인 노사관계가 정규직이라는 비교적 동일한 노동자들과 단일 고용주의 상호관계라면, 노동유연성이 확대된 현재의 노사관계는 정규직, 임시일용직 종사자, 호출파견 노동자, “파견되어 일하는” 사업체의 고용주, “파견하는” 사업체의 고용주 등 매우 다양한 행위자 간의 관계이다. 더구나 한국의 노동조합은 대부분 기업단위에서 결성되어 있으며, 노동조합원은 해당 사업체의 정규직 종사자들을 중심으로 구성되어 있다. 이러한 조직적 특성은 노동자들의 이해관계를 종사상 지위와 기업별로 분화시켜, 노동조합의 조직화와 대중동원방식에도 직접적인 영향을 미치고 있다. 이처럼 노동유연성은 단순히 불안정 취업자의 수적 증가뿐 만 아니라 고용체제와 노사관계체제까지도 변화시키는 중요한 사회적 현상이다.
앞으로 규명되어야 할 과제는 크게 세가지이다. 먼저, 수량적 유연성의 활용 현황과 이유는 본문에서 제시한 분석시각에 따라서 좀 더 자세히 검토될 필요가 있다. “어떤 특성의 기업들이 외부노동시장의 유연화와 노동외부화 전략을 많이 사용하는가, 또한 기업의 생산체제에서 나타나는 자동화 및 정보화 정도가 고용유연성에 미치는 영향은 무엇인가”에 대해서는 아직 규명된 바가 없다.
둘째, 노동조합의 활동과 노동유연성의 확대에 대한 관계가 좀 더 명확히 연구되어야 한다. 노동조합이 존재하는 기업에서 노동유연성의 활용 가능성이 높다는 점은 쉽게 알 수 있으나, “노동조합이 있기 때문에 노동유연성이 확대된 것인가, 그리고 노동조합의 구체적인 대응 유형 가운데 고용주의 노동유연성 확대전략에 영향을 미치는 것은 무엇인가”라는 의문에 대하여 좀 더 정확한 분석이 필요하다.
마지막으로, 생산과정의 자동화와 정보화에 대하여 자세히 살펴볼 필요가 있다. 파트타임노동 등은 자동화정보화가 도입되기 이전부터 존재했던 것이 사실이지만, 생산과정의 혁신에 따라서 더욱 증가하는 경향을 보인다. 따라서 문제의 초점은 자동화와 정보화로 표현된 생산과정의 혁신이 노동유연성에 미치는 영향이다. 이를 위하여 생산과정혁신이전의 고용형태와 이후의 고용형태를 비교함으로써 노동유연성이 강화되는 업무 분야를 분석해야 한다.
< 참 고 문 헌 >
김유선 비정규직 규모와 실태(2004년8월 경활부가조사 결과)
조준모 노동시장 유연-안정성을 위한 노동정책과제
조우현 노동경제학
이성균 주조조정과 노동시장의 유연화
이종훈 구조조정기에서의 노동정책과제
통계청, 경제활동인구조사, 각년도.
통계청 , 경제활동인구조사 부가조사, 2004.