력을 한꺼번에 내보내는 경직된 퇴직 제도 역시 재고할 필요가 있다. 일정 근무 연한 후, 연령에 따라 역할을 바꾸거나 업무량이나 근무 시간을 줄여 나가는 방안 등을 마련하여, 우수 인력을 지속적으로 유지하는 방안을 강구해야 한다. 예로써, 점진적으로 정년을 맞이하게 하는 단계적 퇴직 제도를 들 수 있다. 단계적 퇴직 제도에 대한 기업의 인식은 긍정적인 편인데, 미국인사관리협회(SHRM)의 조사에 의하면, 응답자의 78%가 근무 시간과 책임을 줄여나가는 단계적 퇴직 제도가 도움이 된다고 말하고 있다. Polaroid는 정년에 임박한 사람에게 3~6개월 가량의 휴가를 보내고, 복귀 후에는 다른 직무로 이동할 수 있는 기회를 제공하는 예비 퇴직제(Rehearsal Retirement)와 주당 근무 시간을 20~32 시간으로 줄이는 근로 시간 단축 제도를 통해 고령 인력의 생산성 제고 및 유지 효과를 누리고 있다.
나이는 숫자에 불과하다
미국인사관리협회(SHRM)가 2003년에 고령 인력에 대해 조사한 적이 있다(<그림 4> 참조). ‘과연 몇 살부터 고령자인가’에 대한 조사가 그것인데, 55세~59세라는 응답(28%)이 가장 많았다. 그런데, 흥미로운 사실은 60세~64세라는 응답이 25%, 50세~54세라는 응답이 23%, 심지어 45세~49세라는 응답도 8% 정도가 나왔다는 점이다. 이는 사람마다 고령 여부를 판단하는 기준이 다르다는 현실을 단적으로 보여주는 예다. 이제는 외형적 요소인 나이를 기준으로 고령 여부를 판단하기 보다는, 실제 활용 가치와 잠재력을 바탕으로 고령 인력을 평가하고 활용해야 한다