인력의 비중이 많아 지기 때문에 얄팍한 충성심으로는 견디기 힘들고, 돈을 더 주겠다는 처방도 먹히지 않는 환경이 온다고 봐야 한다. 소속회사 중심에서 시장가치중심으로 사원들의 가치관이 급속하게 바뀌고 직장관과 직업관이 자신의 경력관리위한 방편이 될 수도 있기 때문이다. 결국 확보한 인재를 누가 잘 지키느냐의 문제인 인재수성관리에 많은 관심을 두게 될 것 같다.
(10) 핵심역량 시스템화 추세
기업이 지속성장을 위해서는 그 기업이 가진 핵심 역량을 시스템화 하는 것이 필수적이다. 예전에는 한사람의 창업자나 CEO에게서 나오는 많은 아이디어가 그 기업을 흥하게도 하고 망하게도 해왔다. 뛰어난 능력을 가진 CEO가 아니라 하더라도 기업을 지속시킬 수 있는 핵심역량을 기업내부에 구조화 시키자는 흐름이다.
인재가 그 기업의 성공요인이라면 인재를 확보하고 평가하고 또 그 인력을 개발하고 훈련하는 기능을, 공장에서의 컨베이어 벨트가 돌아가듯 하나의 틀로 만들어 보자는 것이다. 기업은 기업 나름대로의 성공요인이 있기 마련인데 이러한 성공요인을 지속경영의 발판으로 삼으면서 미래의 성공요인을 찾아가자는 것이다.
3) 인사부문 및 인사담당자의 대응방안
이러한 HR부문의 기능과 역할변화에 대응하기 위해서는 다음과 같은 조치가 뒤따라야 한다.
첫째, 인사부서를 개편하라. 기존의 하던 직제대로가 아닌 새로운 직제로 개편해야 한다. 인사기획과 인사운영 그리고 교육파트 등의 기존의 관행에서 벗어나 새로운 직제와 팀으로 바꾸지 않고서는 채용과 퇴직에 이르는 인사행정 또는 관리업무를 벗어나기는 어렵다.
둘째, 인사의 기능을 사업목표(예를 들면 매출애과 이익 또는 미래대비 등)와 연계시켜 단순화하라. 이렇게 되면 가장 중요한 인사기능은 목표달성을 위해 어떤 인재가 필요할 것인지의 문제와 이러한 인력들이 성과를 내기 위해 무엇을 도와줘야 할 것인지 등이 핵심과제가 될 수밖에 없다.
셋째, 외부전문가를 적극 활용하라. 자사의 현안과제는 이미 다른 기업들이 고민했던 내용이 70-80%에 달한다. 이러한 문제를 이미 겪은 기업도 현안과제였을 때 한달정도 걸렸다면 우리도 똑같이 한달 걸린다고 보면 된다. 그러나 그러한 문제를 다뤄본 전문가나 그 기업의 담당자를 활용하면 2-3일이면 된다. 능력은 자신의 능력도 중요하지만 외부전문가를 활용할 줄 아는 것도 큰 능력이다.
넷째, 자신의 회사에 걸맞은 맞춤형인사에 주력하라. 지금유행하고 있는 제도를 무시하라는 이야기가 아니다. 트랜드를 파악하고는 있되 자신의 회사에 먹혀들 것인지 아닌지를 항상 잣대로 사용하라.
다섯째, 인사행정을 다루는 소위 인사 기술자는 인사담당자로서의 생명이 짧을 수밖에 없다. 성과와 연계되는 인사전략분야에 전문능력을 쌓아야 유리하다. 그리고 HR부문 중에서도 자신의 취미가 있고, 잘 할 수 있고 그래서 비교우위가 있는 특화분야에 집중하라. 그리고 분야의 전문가로 등재되도록 노력하라. 인사부문이기 때문에 보호를 받을 수 있다는 보호막을 빨리 포기하면 더 좋다.
여섯째, 80%의 보통인력을 위한 조직관리 기법에 집중하라. 20%의 핵심인력이 기업의 성과와 방향을 좌우할 수는 있어도, 그 기업 존재 자체를 좌우 할 수는 없다. 20%가 빛나는 이유는 80%가 있기 때문이고 80%의 인력이 있음으로 해서 기업의 존재가치를 찾을 수 있기 때문이다. 숨어있는 20%보다 드러나 있는 80%의 사기를 유지하는 방법이 더욱 빛을 발할 수 있기 때문이다.
일곱째, 전문가를 지향하라. 인사부서에서 살아남고 가치를 인정받는 길은 전문가의 길 밖에 없다는 사실을 명심하라.
Ⅲ. 결 론
오늘날 디지털 시대에는 아날로그 시대와는 다른 인적자원관리(HRM)의 새로운 방안이 필요하다. 아날로그 시대에는 수직형 관계에 기초한 HRM이었다. 즉, 기업들은 조직 구성원을 생산 수단의 한 코스트 요소로 인식하고 사업이 잘 되면 충원하고 안 되면 감축의 대상으로 여겼다. 그러나 디지털 시대에는 5%의 핵심 인재가 95%의 조직 구성원 및 기업을 먹여 살릴 수 있기 때문에, 구성원을 코스트로 인식했던 기존 아날로그 시대의 시각을 바꾸지 않으면 안된다. 이제 조직 구성원도 기업에서의 중요한 위치로 자리잡고 있으면 앞으로 인적자원관리에 대한 긍정적인 성과가 클것으로 보인다.
Ⅳ. 출 처
공선표인적자원연구소 www.HRM.com
박경규, “신인사관리” 홍문사, 2002, pp.31~32
이데일리. 조선일보
구본장.박계홍 "인적자원관리론" 형설출판사 2005.3 pp38~32