다.
- 유니세프 어머니회: 어머니회는 정기 자원봉사, 어버이날 카네이션 판매 등으로 본회 활동을 지원한다.
- 유스클럽: 대학생 자원봉사 조직인 유스클럽은 발렌타인데이와 화이트데이에 ‘사랑을 함께 나누어요.’라는 거리 캠페인을 열고 발렌타인데이에 대한 의식조사, 유니세프 기금모금, 사탕 나누어 주기 등의 행사를 개최했다. 또한 유니세프의 여러 행사에 참가해 자원봉사 활동을 펼쳤으며 일일호프, 몽골 캠프, 국제 청소년 캠프 등에 참가하고 유니세프 홍보관을 운영하였다.
2) 재정관리
유니세프의 재정은 100% 기금으로 이루어져 75%는 본부로 보내지며 그 중 20%는 보내는 나라를 선택할 수 있다. 나머지 25%로 인건비 및 기관운영비 충당에 사용된다.
단, 에티오피아에 식수를 보내는 프로그램비로 국제 협력단에서 년 4~5천만 원을 받고 있으나 이 프로그램이 없으면 지원비가 전혀 없다고 볼 수 있다. 또한 정부와는 업무협조를 위해 연락을 하는 경우는 있어도 별다른 지원이 없다.
① 2003 유니세프한국위원회 개발도상국 지원금 현황
유니세프한국위원회 세입의 약 75%에 해당하는 7,587,444불의 기금을 개발도상국 어린이 지원금으로 유니세프본부에 보내지며 나머지 25%는 인건비 및 기관운영비 충당에 사용된다. 유니세프본부에 보내지는 기금 중 약 80%에 해당하는 6,041,180불은 유니세프본부의 사업계획에 따라 세계 각국의 개발도상국 어린이에게 지원되며, 나머지 약 20% (1,546,264불) 은 유니세프한국위원회에서 지정한 나라에 해당사업비로 지원된다.
유니세프한국위원회 지정 개발도상국 지원금 내역
국 가
사 업 구 분
지원금
북한
예방접종
400,000불
아프가니스탄
여자어린이 교육
396,264불
베트남
식수 및 위생
150,000불
몽골
조기아동교육
130,000불
에티오피아
식수 공급
100,000불
중국
청각장애아동 수화교육
70,000불
이라크
긴급구호
300,000불
② 2003 총회 및 이사회 개최
- 정기총회 및 제 1차 이사회 : 3월 21일 본회 회의실, 2002년도 감사보고 및 결산승인, 2003년도 사업계획 및 예산안 승인, 임원 선임 등 의결
- 제 2차 정기 이사회 : 10월 7일 본회 회의실, 2003년도 상반기 세입 및 주요사업과 본회 사옥건축 진행상황 보고
9. 직원 인사관리 방법
1) 채용
기관을 방문하였을 시 채용기준에 관하여 질문하였을 때, 채용기준이 정해져 있지 않고 공식적인 채용이 거의 없다고 하였다. 또한 공석이 발생할 때에 한하여 직원을 새로 채용하는데 한국위원회의 경우 결원이 잘 생기지 않는다고 하였다. 그리고 채용은 대부분 본부(뉴욕)에서 한다고 하였다.
직원의 말로만 들었을 때 채용이 공식적이거나 투명한 절차를 걸치고 있지 않다는 느낌이 들었는데, 국제기구가 과연 그럴까라는 의문이 들어 홈페이지에 들어 조금 더 자세히 알아보았다. 홈페이지에는 채용과 관련하여서는 유니세프 본부사이트를 이용해달라고 하여 사이트에 접속해서 보니, Career at unicef 란에 current vacancies를 클릭해 보면 현재 공석을 확인할 수 있게 되어 있었다. 그리고 국제기구채용정보 사이트에 들어가서 vacancy란에서 유니세프를 치면 공석이 나오는데 현재 공석은 없지만 마감일이 지난 채용공고들을 볼 수 있었다. 채용조건은 유니세프 본부사이트에 employment qualification란에 들어가 보면 education(교육), experience(경험), language(언어), competency(적성, 능력) 으로 나누어져 기준이 정해져 있었다. 또한 위에서 말한 국제기구채용정보 사이트에 마감일이 지난 채용공고를 보니 공석이 비었을 때마다 그 자리에 맞는 채용기준이 따로 적혀져 있었다.
선발절차는 서류전형(지원서 검토), 능력에 대한 사정, 인터뷰를 통해 이루어진다고 나와 있었다. 뉴욕의 본부에서 채용을 하다보니 정확히 알 수는 없었지만 홈페이지에 채용기준이 분야별로 나뉘어 비교적 자세하게 나와 있는 등 절차 면에서도 투명성이 유지되고 있는 것 같았다.
2) 승진
기관이 한국에 생긴 지 11년이 되었는데 인원변동이 거의 없을 뿐만 아니라 직급변화도 거의 없다고 한다. 부장, 과장 등의 개념이 생긴 것도 7년 정도 되었고 그 전까지는 officer와 assistance 개념이었기 때문에 11년째 직급을 유지하거나 한 단계 승진하는 정도가 다라고 한다. 이것은 종사자의 동기부여측면에서 부정적일 것이라는 판단을 하였다. 부서간의 rotation도 이루어지지 않는 다고 하였는데 똑같은 업무를 하면서 장기간 동일한 직급으로 일하다 보면 타성과 근무의욕의 저하 등의 문제가 발생할 수도 있기 때문이다.
3) 종사자 처우
임금은 복지관보다는 높지만 일반 공무원 보다는 낮다고 하였다. 기관 방문시 직접적으로 임금에 대한 언급을 하시지 않아 UN 본부사이트에서 찾다보니 한국직원의 보수나 benefit이 나와 있었다. 보수는 정말 높은 편은 아니었는데 dependency allowance(부양가족수당)이나 상여금 지급 등 benefit은 잘 되어있는 것 같았고 근무 환경이나 여건도 일반 종합복지관보다는 좋은 것 같았다. 그러나 일반 종합복지관보다 처우가 좋다고는 하나 직원 분의 “마인드가 없으면 하기가 힘들죠.”라는 말처럼 아직 보수수준이 낮은 편에 속한다. 이것은 직원들의 사기와 근무의욕과 직접적으로 관련 있기 때문에 지속적으로 개선이 필요한 부분이다.
4) 직원개발
관료적 수직체계 개념이 아니기 때문에 상급자에 의한 교육이나 슈퍼비젼이 잘 이루어지지 않고 있는 듯 하였다. 대신 수직적이지 않기 때문에 비교적 자신의 의견표출을 잘 할 수 있는 자유로운 분위기가 조성되어, 서로 의견교환이 이루어져 잘못된 생각을 고치고 배울 수 있는 것 같았다. 그러나 아무리 수직체계가 아니고 직원들의 업무경험이 오래되었다고 하나, 새로운 문제에 부딪힐 때나 소진했을 때 적절한 슈퍼비젼이 이루어지는 것은 필수적이라고 생각한다. 그런데 직원교육이나 훈련 등 직원개발에 소홀히 하는 것 같아, 관심을 가지고 직원개발에 더 신경을 써야할 필요성이 있겠다.