하는 것이 공동결정의 난제로 부각되는 것임. 이런 상황에서는 완전고용에 가까운 상황에서와 달리 피고용자의 이익 뿐만 아니라 실업자들의 이익도 고려되어야 하는데, 공동결정제도로서는 이러한 문제에 대처 곤란.
한국의 경우에도 1997년의 금융위기를 거치면서, 과거의 비교적 고용이 안정되었던 시기는 종료되었고, 국민경제정책적으로 볼 때에 직장내의 기존 종업원의 이익보다 경시할 수 없는 것이 고용기회 자체의 확대 내지 실업자들의 재취업 가능성의 확대이며, 이러한 면에서 기존 취업자 이익을 추구하는 공동결정제도 도입의 당위성은 인정되기 어려움
3. 공동결정제도의 실효성
독일에서의 공동결정의 현실을 보면 감독위원회에서의 종업원 대표들의 활동이 법적으로 요구되는 정도보다 훨씬 더 앞서가는 기업도 있는 반면, 사실상 활동이 차단되어 있는 기업도 많은 등 기업에 따라 매우 다양한 양상을 보여 주고 있음.
이러한 현상은 굳이 법적으로 강제되는 공동결정제도를 도입하지 않아도 기업 자체적으로 얼마든지 노사간의 대화 내지 합의 채널을 개발해 낼 수 있으며, 이 제도의 도입을 강제한다고 하더라도 기업에 따라 그 실효성이 매우 낮을 수도 있음을 의미함
기업내의 공동결정제도가 근로자 이익보호, 기업 생산성 향상 및 기업 성장에 긍정적인 역할을 하는가 아닌가는 결국 노사 양측의 기업 구성원들이 어떻게 행동하는가에 달려 있는 것임.
이런 면에서 볼 때에 공동결정제도를 포함한 기업 내부적 의사결정 구조는 기업 내부에서 스스로 결정하게 함으로써, 어떤 의사결정 구조가 좋은지는 전체적인 시장 경쟁 상황 하에서 스스로 발견될 수 있도록 하고 어떤 구조가 좋은 결과를 나타내는지에 대한 개별 기업 구성원들의 판단에 따라 그 도입이 각 기업 차원에서 자발적으로 결정될 수 있도록 하는 것이 옳음
독일의 경우에서도 계약에 의한 공동결정제도 합의가 많은 기업들에서 이루어지고 있음
이는 공동결정법률의 틀 내에서, 또는 그와 별도로 다양한 공동결정형태를 실현시키고 있는데, 가장 바람직한 것은 기업 구성원의 필요와 합의에 따라 공동결정제도의 도입 여부, 형태 등이 자발적으로 결정될 수 있어야 한다는 점임
공동결정제도에 따라 감독위원회에 종업원 대표가 존재하고 영향력을 발휘하는 한, 보수적 기업전략 쪽으로 편향되게 하고, 경영층이 주주와 자본시장으로부터 통제받는 것을 차단 내지 방해할 수 있으며, 기업 경영의 다양한 측면 중에서 인사 및 고용 측면에 지나치게 많은 비중이 두어지게 하고 지나치게 내부 합의 지향적인 경영을 초래하게 되는 것은 불가피함.
공동결정제도는 서민층의 이익에 배치
우선, 독일에서의 공동결정제도는 독일이 가지는 정치적, 사회적, 경제적 특수성으로 인하여 도입되고 유지되어 왔고, 한국에서는 그와 같이 공동결정제도의 도입을 필요로 하거나 평화롭게 유지시켜 줄 수 있는 요소들이 결여되어 있다는 점임
그리고 상기한 요소들로 인해 독일에 공동결정제도가 도입, 유지되어 왔다고 하더라도, 이는 독일에서 요구된 사회 통합적 명제로 인한 것일 뿐, 그 제도 자체의 경제적 합리성 때문이 아니라는 점임
다시 말해서, 독일에서의 공동결정제도가 국민경제적으로나 기업경제적으로 생산성 향상, 소득 증대 등으로 긍정적인 역할을 했다는 일률적인 증거는 제시되지 못해 온 반면, 이 제도에 따른 다양한 폐해들은 지속적으로 주장되어 왔음
상기한 바와 같이, 공동결정제도는 근로자들을 위하는 제도라는 명분에 걸맞지 않게, 실질적으로 다수의 중소기업 종업원이나 실업자들에게는 공동결정제도 자체의 의미가 없을 뿐만 아니라 실업률 증가의 한 요소로 인정 받고 있는 등 오히려 서민층의 이익에 배치되는 결과를 초래한다는 의심을 받아 오고 있음
많은 소위 서민층을 위한다고 하는 정책 내지 제도가 그러하듯, 어떤 제도가 실제로 서민층을 위하지 못하는 결과를 초래함에도 불구하고 피상적인 환상에 의하여 그 제도가 서민층을 위한 것으로 인정되고, 그로 인해 정치과정에서는 한 번 도입된 제도가 그 폐해에도 불구하고 장기간 제거되지 못하는 경우를 볼 수가 있는데, 공동결정제도 또한 이와 같은 부류의 제도로 전락될 가능성이 큰 것이며, 한국에서 공동결정제도의 도입이 논의될 때에는 이러한 측면이 반드시 고려되어야 함
Ⅶ. 결론
오늘날의 현대자본주의 체제에서 노동자 경영참가 문제는 노동과 자본 모두에게 간과할 수 없는 문제로 떠올랐다. 노동조합의 입장에서 볼 때 노동자의 경영참여는 노동운동이 지향해 온 핵심 과제의 하나였다. 그러나 다른 일각에서는 노조의 경영 참여로 인해 노동의 독립성이 침해되될 우려 때문에 경영참여를 반대한다. 경영자들의 입장에서도 노동자들의 경영 참여는 ‘양날의 칼’이다. 한편으로 경영자들은 조직의 노동자들의 헌신을 이끌어내기 위해 일정한 수준의 참여를 수용한다. 그러나 다른 한편 노동자들의 참여를 수용하는 것은 이른바 ‘경영권’에 대한 도전으로 인식되며, 그러한 의미에서 노조의 경영참여는 어떠한 경우에도 받아들일 수 없는 경영의 고유 권한에 속한다는 이유로 수용되지 않고 있다. 이와 같은 미묘한 속성 때문에 노동자 경영참여의 문제는 노동과 경영 모두에 대해 ‘뜨거운 감자’였다. 따라서 경영참여는 강력한 노동운동이 존재하거나 이를 뒷받침하는 법제도가 존재할 경우, 혹은 기업의 도산과 같은 극히 예외적인 상황에서 나타나는 매우 드믄 현상이었던 것이다. 그럼에도 불구하고 오늘날의 현대자본주의 사회에서 노동자 경영참여는 ‘경영 효율성’의 입장에서 볼 때에도 상당한 부분 불가피한 것으로 받아들여지고 있다. 노동자 경영참여의 필요성과 현실적 가능성은 노조운동 내에서도 매우 폭넓은 공감대를 형성하고 있는 듯이 보이며, 한국의 노조운동 내부에서도 경영참여의 중요성에 대한 인식이 빠른 속도로 확산되고 있다. 그러나 대부분의 경영자, 정책 입안자 들은 노동자 경영참여에 대해 아직도 극히 부정적인 태도를 취하고 있다. 이와 같은 상황에서 노동자 경영참여의 근거를 명확히 하고, 이를 확대하는 것은 참여적이고 민주적인 사회 구조의 기틀을 만들어간다는 의미에서 대단히 중요한 의미를 지닌다. 이 글은 이와 같은 필요성에 답하기 위한 하나의 작은 시도이다.