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파견근로
직접
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대체
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2) 임금불평등 완화 및 양극화 해소
-차별금지원칙 적용할 경우 근로자 평균 임금 상승→이는 곧, 상대적으로 낮은 임금의 비정규직 노동자의 임금 상승 의미
-차별시정 조항 : 노동위원회에 차별시정신청 가능. 시정명령 불이행시 최대 1억 원 과태료. 차별하지 않았다는 입증책임 기업의 몫
-비정규직 노동자의 노조 가입률 저조→법에 의한 권리 보호는 곧, 노동자간의 양극화 해소를 의미
3) 개정 파견법
-근로자 파견대상 업무 확대
-파견기간 연장 및 파견근로자 사용 제한
-파견 근로자 차별 금지 및 시정조치
-취업조건 등 서면고지 의무화
나. 한계
-외국에 비해 비정규직 정의 범위가 넓어 상황이 과장됨.
-비정규직 법안의 한계 : 외국과 비교할 때 충분한 고민 생략, 비정규직 보호에만 치중, 합리적 차별 정당화, 2007년 7월부터 단계적으로 시행될 경우 2009년 무더기 해고 사태 발생 위험.
5. 비정규직 처우 개선 방안
가. 외국 사례 벤치마킹
유럽을 비롯한 상당수 국가들 비정규직 차별금지법 제정
→ 2년 동안 표류한 결과 겨우 국회통과, 법적으로 제대로 보호 장치 역할 하도록 효과적으로 수행
무조건적 감싸기 탈피
→ 비정규직이 사회적, 경제적으로 차별받는 대상이기는 하나 무조건적 보호는 오히려 독.
부당한 차별대우 법적으로 구제, 정규직으로 갈 수 있는 직업훈련 기회 제공
프랑스의 예
→ CPE 반대운동
우리나라 의회가 통과시킨 비정규직 3법에 속한 기간 제 2년 계약 한계점에 대한 해결책 제시
나. 우리나라 상황 고려
노동시장의 압력
→ 값싼 외국인 노동력의 대거 침투로 인한 한국인 노동자 입지 축소
비정규직 수는 증가하나 노동 조건은 열악
정부의 의도적인 노력 필요(비정규직의 공무원, 상용직 전환)
외국과 다른 구조
→ 높은 기간 제 근로자 비율, 낮은 시간제 근로자 비율
갑작스런 대량 실업사태로 이어지지 않도록 미리 해고통지, 그에 따른 보상, 실업보조금 지급
다. 비정규직 대변 단체 조직
→ 노동위원회를 통한 자유로운 차별시정신청 및 빠른 시정조치
→ 민주노총, 노동계 목소리에 주목
→ 비정규직의 자유로운 노동조합 가입 및 활동
Ⅲ 맺는말
2006년 11월 30일, 2년 넘게 표류하던 비정규직 3법이 국회를 통과했다. 2년이라는 계약기간은 오히려 무더기 해고 사태를 야기할 것이라는 우려 속에, 비정규직에 대한 법적인 보호 장치 마련과 차별처우 시정조치는 그들의 권리 보장에 있어 긍정적인 파급 효과를 몰고 올 것이라는 점에서 대부분이 뜻을 같이 하고 있다. 계속되는 경제난과 양극화된 사회구조 속에서 하나의 이름으로 굳어진 비정규직. 사회의 사각지대에 놓인 이들은 이제야 양지에서 그들의 권리를 정당하게 주장할 수 있게 됐다.
칼뱅은 직업 소명설을 통해 모든 사람들은 하나님의 명을 받아 일을 하며 이를 신성한 의무로 여겨야한다고 말했다. 사람들은 일을 통해 자신의 존재감을 느끼고 사회와 소통한다. 하지만 우리 사회는 그들에게 신성한 의무를 느낄 틈 대신 차별과 억압을 선물했다. 그래서 많은 유럽 국가를 포함한 세계 각국은 비정규직이라는 이름표를 없애고 사람들이 직업 본연의 신성한 의무를 이행할 수 있도록 법 안에서 그들을 보호하기 시작했다. 2년이라는 시간동안 헤맸지만, 비정규직에 대한 정부, 기업, 민간단체의 다양한 해결책을 바탕으로 우리나라도 이제 법의 테두리 안에서 비정규직 노동자들을 보호하기에 이르렀다.
아직 한계는 많다. 외국에 비해 비정규직의 구분이 모호하고, 시간제 대신 기간 제에 종사하는 비정규직이 많으며 사회적 인식 또한 유연하지 못하다. 그 한 예로 대기업의 비정규직이 중소기업의 비정규직을 차별대우하는 문제까지 발생하고 있다. 그렇기 때문에 효과적인 외국의 입법 사례를 그대로 벤치마킹해 올 수 없고, 오히려 외국인 노동자의 대량 유입과 FTA 개방의 압박, 경제난 등으로 인해 비정규직 노동자들의 입지는 더 위협받고 있다.
이 사회에서 비정규직을 없앨 수는 없다. 정규직과 동등한 조건, 능력이 없는 비정규직 종사자들에게 같은 수준의 임금과 대우를 보장하는 것은 오히려 정규직에 대한 역차별이다. 문제는 정당한 이유 없이 차별받는 구조다. 그들이 일한 시간, 능력, 성과대로만 평가된다면 문제될 게 없다. 비정규직이라는 이름으로 차별하는 사회 구조와 인식 자체가 문제인 것이다.
우리나라는 이제 시작점에 있다. 시장이 개방되고 경제에 대한 기대감이 무너진다면 지금보다 노동시장은 더 열악한 상황에 놓일 수 있다. 하지만 이제야 비로소 비정규직 3법이 국회를 통과했고 시행을 눈앞에 두고 있다. 한계와 문제점을 따지기 전에 법의 시행 효과에 관심을 기울여야할 것이며, 문제되는 상황이 생긴다면 개정이라는 차후의 수단을 사용할 수도 있다.
비정규직은 그 자체가 불안한 입지를 갖고 태어났다. 그런 만큼 사회 문제화 되지 않도록 정부, 기업, 민간이 지속적으로 관심을 기울여야 마땅하다.
우리는 경영과 사회 시간을 통해 경영자의 자질과 역할에 대해 공부해왔다. 경영자가 될 운명을 선택한 우리들에게는 조직이 잘 운영될 수 있도록 전체를 볼 줄 아는 능력이 필요하다. 비정규직을 그 이름 자체로 보는 것이 아니라 커다란 조직의 한 구성원으로 볼 줄 아는 눈이 필요한 때다.
비정규직은 정규직의 반대말이 아니다. 비정규직이 있기에 그 반대급부로 여겨지는 정규직이 존재하는 것이다. 앞서 말했듯이 비정규직은 우리의 가족이자 이웃일 수 있다. 지금까지 무관심하게 지나쳐왔다면 이제는 달라질 때다. 그들이 소외받지 않고 신성한 의무를 다할 수 있도록 따뜻한 시선으로 바라봐야할 것이다.
참고문헌
1. 안주협. 2001. 비정규근로의 실태와 정책과제. 서울: 한국 노동 연구원
2. 이주희, 이성균.2003. 비정규직 노사관계. 서울: 한국노동연구원
3. 김태기, 김주일. 2001. 비정규직 현황과 노동시장 정채과제. 서울: 대한 상공회의소
4. 한길리서치 설문조사.2005. 전 국민 여론조사 보고서. 서울: 한국 노동조합총연맹 종합 연구원
5. 김순천 외. 2006. 부서진 미래. 서울: 삶이 보이는 창