확보하기 위하여 필요한 최소한의 적정절차는 취업규칙 등의 절차규정여하에 관계없이 준수되어야 한다. 또한 징계처분의 정당성이 확보되기 위하여는 적어도 징계혐의 사실의 진부를 확인하고 혐의자와 관련된 여려 정상도 참작되어야 한다. 단체협약이나 취업규칙에 피징계자에게 소명의 기회를 주도록 규정이 되어 있는 경우 이러한 절차를 거치지 아니한 징계처분은 무효라고 생각한다. 다라서 사용자기 피징계자인 근로자에게 소명의 기회를 주되 사전에 징계사유와 징계위원회의 개최일시, 장소를 통보하여야 하며 이러한 변명과 소명자료을 준비할 만한 시간적 여유를 주어야 한다. 이러한 시간적 여유를 주지 않고 촉박하게 통보하고 행한 징계처분은 실질적으로 변명과 소명자료제출의 기회를 박탈한 것과 다를 바 없기 때문이다. 최근의 판례로 이러한 입장을 보이고 있다.
3.영세 사업장의 근로자 징계에 있어서 보장미비
(1)문제점
근로기준법 제?조 에서는 10인 이상의 사업장에 경우에는 취업규칙을 노동부 장관에게 신고를 해야 하는 규정이 있다.
여기서 문제 되는 것은 10인 이하의 사업장의 경우에는 취업규칙신고 규정이 없음으로 인하여 근로자에 대한 징계권 조항들이 남용될 수도 있다는 것이다.
예를 들어 같은 동종업무에 있는 두 근로자지만 A는 소위 대기업에 다니고 있고 B는 영세 기업이라고 했을 때 같은 잘못을 저질렀다고 하더라도 다른 처벌을 받을 수가 있다는 것이다.
(2)해결방안
이 문제에 대해서는 우리 조원들이 생각을 해낸 문제였다. 그래서 여기에 대한 자료를 전혀 찾을 수가 없었다. 따라서 해결방안 자체도 우리 생각이 많음을 먼저 이야기 하는 바이다.
무엇보다 영세기업의 사용주에 대한 의무부과가 먼저 인듯하다.
일단 기업이라고 했을 때 신고의무는 모든 사용주에게 부과 되어야 할 것이다. 물론 1~2명의 소단위 기업이나 가족이 운영하는 기업들에게도 꼭 신고를 하여야 한다는 것은 아니지만 다른 단서조항 없이 10인 이상의 기업이라고 정해놓으면 그 기업 안에서 사용주들은 취업규칙을 마음대로 하여 정할 수 있을 것 같다.
따라서 일정 기업에 대해 기준을 정하여 신고의무를 부과 하겠지만 지금의 10인 이하의 자격에 대해서는 의문을 가진다.
4.징계권의 행사에 있어서 근로자의 참여 미비
아래의 내용은 노사간의 단체협약의 내용 중 일부분이다.
-단체협약-
【징계절차】 회사가 조합원을 징계하고자 할 때에는 다음의 절차를 거쳐야 하며, 이를 따르지 않은 징계는 무효로 한다.
1. 조합원을 징계하고자 할 때에는 반드시 인사위원회를 개최해야 하며 대상자의 인적사항, 징계사유, 인사위원회 개최일시 및 장소를 명시하여 인사위원회 개최 7일전까지 조합 및 해당자에게 서면으로 통보하여야 한다.
2. 인사위원회는 징계사유 발생일로부터 15일 이내에 개최해야 하며, 해당조합원에게 반드시 소명의 기회를 주어야 하고, 증인을 신청할 때는 이를 받아 들여야 한다.
3. 인사위원회는 참석 징계위원들이 서명, 날인한 회의록을 3통 작성하여, 회사와 조합 및 징계대상 조합원이 각각 1부씩 보관한다.
4. 징계를 받은 자는 징계 결정 통보를 받은 날로 부터 7일 이내에 재심을 청구할 수 있고, 재심청구가 있을 시 인사위원회는 접수일로부터 7일 이내에 재심사하여 통보하여야 한다.
5. 재심은 원심보다 중징계를 할 수 없으며, 재심 결정시까지 원심의 효력은 정지된다.
6. 위 각호(1~5)에 해당하는 징계절차에 하자가 있을 시는 동위원회에서 결정한 어떠한 사항도 효력을 발생하지 못한다.
7. 회사는 징계해고자가 증거수집 차 회사를 출입하고자 할 경우 이를 인정한다.
(1)사용자측 입장
①징계위원회 위원의 노사동수 구성 및 노조간부 참여 거부
②회사의 징계처분에 대한 이의 제기 시, 노조가 요구하는 재심결정시까지 징계 효력정지 규정을 적용하지 말 것
③징계위원회 개최 시, 증인참석 등에 노조관련자의 참여를 최대한 배제
④징계사유를 지나치게 엄격히 규정하지 말 것
(2)근로자측 입장
①사용자는 노동자에 대하여 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 기타 징벌을 할 수 없으며, 이를 위반할 경우 처벌을 받게 된다. 따라서 노동자에 대한 불이익처분에 해당되는 징계 문제는 노동조합의 참여 등 사용자의 남용을 제한하기 위한 정당한 절차가 보장되어야 함.
언급한 바와 같이 사측이 징계까지도 인사경영 전권을 행사해야 한다는 주장은 타당하지 않으므로 조합원의 승급, 승진, 보직변경, 징계 등 제반 인사결정이 사측에 의해 일방적으로 남발되지 않도록 노조의 참여가 확보되어야 함.
②인사위원회에 있어 노동조합의 참여는 노조위원장의 참석이나 의견제시 정도인 경우가 많지만 징계위원회만이라도 노사동수로 구성하여 사용자의 근로자에 대한 징계를 제한시킬 수 있어야한다. 하지만 지금에 있어 사용자가 참여를 시키지 않았다고 했을 때 이를 강제하는 규정이 없어 그에 대한 구제가 힘들다.
③일반적으로 입증책임은 어떠한 행위의 책임을 물으려는 주체가 행하게 되는 것이므로 징계의 정당한 사유가 있는 여부, 즉 징계 입증책임도 사측에서 입증해야 하는 것은 법 해석상으로도 당연한 것이다.
④ 징계사유를 엄격하게 규정하지 아니하는 것은 근로자에 대한 해고 이유를 확대해석 하는 이유가 될 수밖에 없음
취업규칙이나 단체협약에 징계위원회의 구성방법을 규정하고 있는 경우 그와 다른 방법에 의하여 구성된 징계위원회가 징계해고의결을 하였다면 이 역시 징계절차에 위반한 것으로 무효임
무자격 징계위원을 제외하여도 의결정족수가 충족된다고 하여 그 징계해고가 유효가 되는 것은 아니다(대법94다53716판결)
(1996.2.9, 대법 95누 1261) 취업규칙 등에서 근로자를 징계하고자 할 때에는 징계위원회의 의결을 거치도록 명하고 있는 경우, 이러한 절차를 거치지 아니하고 한 징계처분은 원칙적으로 효력을 인정할 수 없다.
(3)해결방안
단체협약에 따르면 근로자를 징계하고자 할 때에는 반드시 단체협약에 명시된 사유와 절차에 의해서만 가능하도록 해야 함.
노사 동수로 구성된 인사위원회가 있는 경우 인사위원회에서, 없는 경우에는 노사 동수로 구성된 징계위원회의 의결을 거치도록 해야 함.