동조합이라는 명칭은 사용하지 않고 현행 협의회 명칭을 고수하는 것이 타당하다고 본다.
다. 필수공익사업의 직권중재
우리 나라 노동조합 및 노동관계조정법에서 업무의 정지가 공중의 일상생활을 현저히 위태롭게 하거나 국민경제를 현저하게 저해하고 그 업무의 대체가 용이하지 않는 사업을 필수공익사업으로 정하고 있다.
필수공익사업의 범주에 포함되어있는 사업은 철도, 수도, 전기, 가스, 석유정제, 병원 , 중앙은행, 통신사업 등으로 되어 있으며 필수 공익사업장에서는 단체 행동권을 부분적으로 제한하며 노사분쟁이 발생했을 경우 노동위원장이 직권으로 중재에 회부할 수 있도록 되어 있다. 직권중재기간에는 파업이 금지되고 중재안은 단체협약과 동일한 효력이 있다.
라. 공기업 민영화 및 경영혁신과 관련된 노사분쟁
정부와 공기업은 국가경쟁력의 가장 중요한 토대인 인프라(infra)와 기간산업을 주로 담당하므로 공공부문의 경쟁력을 갖출 수 있도록 정부에서 운영하되 고용조정이 가능하도록 해야 한다.
노동조합이 공기업의 경쟁력에 대한 심각한 반성 없이 단순히 고용안정을 위해 민영화에 반대하는 것은 전혀 설득력을 가질 수 없으며 정부가 공기업 민영화계획을 추진함에 있어서도 경쟁력 제고에 대한 기본 인식이 결여되어 있어 무엇보다도 강조돼야 할 점은 개별 공기업이 국가의 핵심 인프라 사업을 독점적으로 맡고 있다는 사실이다.
공기업 자체가 하나의 산업이므로 공기업 매각과 경영권 문제는 해당 산업의 경쟁력 확보 차원에서 검토되어야 할 것이며 국가경제와 국민을 위한 차원에서 검토되어야 한다.
정부는 공기업이 맡고 있는 각 산업인프라의 경쟁력 제고를 위한 청사진을 제시하고 이에 근거해 공기업의 자체 구조조정과 민영화 중 어느 것을 선택하는 것이 더 적절한지를 설명할 수 있어야 한다.
공기업 독점보다 더 나쁜 것은 사기업에 의한 독점적인 민영화 추진과 함께 독점문제의 해결은 어떻게 할 것인가에 대한 문제, 이를 해결하기 위한 가격규제 등 새로운 규제도입의 방법 등의 문제, 경쟁의 도입과 매각의 용이함 때문에 자주 거론되는 ‘분할민영화’문제도 필요하다면 형성하여 민영화가 될 수 있도록 방안을 마련해야 한다.
정부는 민영화 추진도 정치논리로 접근하여 정책 일관성을 상실하고, 이것이 오히려 노동조합의 반발을 부추기는 경향으로 장기간 하기로 해놓고 일시유보, 그리고 다시 추진계획발표, 노조반발이 거세지자 다시 일정을 연기하는 등 결론적으로 정부는 민영화 추진의 당위성 및 매각방법 등 구체적인 민영화의 청사진을 면밀하게 검토하여 모든 국민(종업원 포함)에게 제시하여야 한다.
또한 일단 정해진 사항은 일정대로 차질 없이 추진하고, 민영화 과정에서 피해를 입게 될 종업원에 대한 보상대책을 제시하면서 근로자를 설득하되, 노조가 민영화 자체를 인정하지 않거나 무리한 요구를 할 경우에는 분명히 선을 긋고 단호하게 대응하는 모습을 보여 주어야 할 것이다.
Ⅶ. 결론
지금까지 서술한 내용들은 인적자원관리 전체를 볼 때 극히 단편적이 것에 불과하다. 불과 A4용지 15장에 모든 것을 서술한다는 것은 불가능하다. 그리고 직무관리, 채용/선발관리, 인사고과, 경력개발, 노사관계관리에 대해 서술했을 뿐이다. 이외에도 인적자원관리의 분야는 많이 있다. 극히 일부만 서술한 것에 불과하다.
위에서 언급했듯이 우리나라의 인적자원관리는 IMF이후 그 변화가 활발하게 이루어졌다. 예를 들어 정리해고나 구조조정등은 IMF이전에는 생각하지 못했던 다른 나라의 이야기였다. 하지만 국내 기업들이 IMF이후 위기감이 고조되면서 인적자원관리도 다양한 변화의 길을 가게 되었다고 생각한다.
한국기업은 세계규범의 형성과 인재의 양성에 따라 국내인력 위주의 인사관리를 과감히 벼화 시켜 구내인력과 국제인력이 정당하게 경쟁할 수 있는 토대를 마련해야 한다.
또한 인터넷의 대중화와 전자상거래의 활성화는 인적자원관리의 전망을 바꾸고 있으며 앞으로 더 큰 변화를 가져올 것이다. 이러한 디지털 혁명은 인적자원관리 혁신을 져왔다. 이는 정규직과 비정규직의 구분이 모호해지고, 근로시간의 유연화가 된다.
국내기업의 가족주의 경영이 정부와 외국의 투자자의 압력과 기업의 효율성 추구라는 도전에 직면하고 있기 때문에 어떤 형태로든지 변화할 것이다. 이는 외부로부터 능력 있는 인력의 영입의 활성화되는 한편, 능력 잇는 내부 인력도 타 회사로의 전출이 쉽게 되어 외부노동시장이 활성화된다.
범용형 인재 중심에서 전문형 인재 중심으로 경력관리가 될 것이다 그리고 인사부서중심에서 현장관리자중심의 인사시스템의 변화를 가져올 것이다.
이에 인적자원관리는 우수한 인재를 유치 및 확보하고, 현장중심과 성과중심의 교육을 통하여 앞으로 다가올 미래의 변화에 대비할 수 있어야 한다. 우리나라 기업 새로운 변화에 적응하거나 따라가야 한다. 그래야만 앞으로 미래에 새로운 변화에 뒤쳐지지 않는 국제적인 기업으로 거듭날 수 있을 것이다.
※ 참고문헌
공선표(2004), 『성과창출을 위한 실무인적자원관리』, 서울 : 좋은책만들기.
권대봉(2003), 『인적자원개발의 개념 변천과 이론에 대한 종합적 고찰』, 서울 : 원미사.
김성국 김민수(2004), 『이슈중심 인사관리』, 서울 : 삼영사.
김종인(2002), 『인적자원 관리론』, 서울 : 고려아케데미컨설팅 출판부.
이진규(2001), 『전략적 윤리적 인사관리』, 서울 : 박영사.
목차
Ⅰ. 서론
Ⅱ. 직무관리의 개선방향
1. 최근 현황 및 변화추세
2. 직무관리의 변화방향
Ⅲ. 채용관리를 중심으로 국내기업의 현황과 변화내용
1. 2005년 신규인력 전망과 채용시장 예상
2. 채용방법의 전체적인 변화
3. 인사선발에서 앞으로의 연구과제
Ⅳ. 인사고과의 문제점과 방향
1. 인사고과의 실패이유
2. 한국기업의 인사고과의 문제점 및 개선방향
Ⅴ. 경력관리 프로그램 관리와 향후 전망, 그리고 새로운 경력 패러다임
1. 한국형 경력개발모형
2. 새로운 경력 패러다임
3. 경력개발 프로그램의 향후방향
Ⅵ. 한국노사관계의 발전적 방향
1. 노사관계의 본질과 정부의 역할
2. 현 노사관계의 현실과 정부의 노동정책
3. 합리적인 공공부문 노사관계 정립방안
Ⅶ. 결론