제시 등을 들어 피고회사가 `이 사건 채용내정취소에 필요한 절차(근로자와의 성실한 협의)를 거쳤다'고 판단하였다. 그러나 이 사건 채용내정취소에서 정작 법적으로 필요했던 절차는 본판결이 들었던 것들이 아니라, 근로기준법 제31조 제3항상의 절차 즉 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합 또는 그러한 노조가 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자와 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관해 협의하는 것이었다. 요컨대 본판결은 경영상 해고를 정당화시킬 수 있는 요건 중 하나에 대해서는 전혀 살피지 않은 잘못을 저질렀다고 하겠다. 한편 본판결이 협의절차의 하나로 보았던 위로금 200만원의 지급 등 두가지 안 역시 막연히 그러한 제안이 있었던 사실의 나열만으로는 불충분했다고 생각한다. 법원으로서는 그러한 제안이 사회적 타당성 또는 상당성이 있는지를 함께 살펴보는 것이 타당했다고 생각한다. 가령 피고회사가 제시한 200만원이 본채용 거부에 따른 정신적 충격, 사회진출의 지연, 구직을 위한 별도의 노력과 비용의 필요, 사실상 1년 이상의 구직기회의 상실 등 채용내정자들이 내정취소로 인해 받을 손해를 갈음할 수 있을 정도의 사회적인 상당성이 있는 액수였는지, 그리고 1년간의 채용유예(그것도 채용의 확실한 보장이 없다)가 당시의 여건이나 관련법령의 취지 등에 비추어 상당한 것이었는지(가령 경영상 해고된 자에 대해 사용자가 해고일로부터 2년간 우선고용하도록 하고 있는 근로기준법 제31조의 2가 참고가 될 수 있을 것이다)에 대해서도 살폈어야 했을 것이다.