로써 공직사회에 경쟁 분위기를 확산시켜 행정의 능률성을 제고할 필요가 있다.
넷째, 실적제를 토대로 한 직업공무원제를 추진해왔으나 실질적으로 이는 능력이나 성과보다는 연공, 정실, 엽관의 요소가 작용하는 경우가 적지 않았다. 고위공무원단 제도를 도입함으로써 계약임용제와 직무능력 및 실적의 평가에 따른 보수의 차등 지급과 같은 실적위주의 제도를 새롭게 강화할 필요가 있다.
Ⅴ. 개방형 직위제도의 문제점과 대책
우리나라에 새롭게 도입된 개방형 직위제도와 관련하여 많은 전망이 있다. 일부에서는 공공부문에서 공무원 집단의 저항과 민간부문에서 우수한 인재의 무관심으로 실패할 것으로 보는 반면 고위공무원 인사에서 부처별 비교류형의 폐쇄적인 인사관행의 문제점은 극복할 수 있을 것이라고 보는 소극적 낙관론에서부터 고위 공무원 인사에서 부처 간 교류, 민간 - 공공부문 교류가 활성화되어 공직사회의 전문성 제고와 경쟁력 강화에 크게 기여할 것이라는 적극적 낙관론도 제시되고 있다.
개방형 임용제도의 성공적 정착 여부에 대한 전망은 다양하지만 어느 견해도 검증되지 않은 상태인 이상 현재로서 개방형 임용제의 진행에 대한 전망을 속단할 수는 없다. 어느 제도이든지 도입 초기에는 여러 가지 문제점이 생기기 때문이다. 현재 개방형 직위제도에 예상되고 현실로 나타나고 있는 아래와 같은 문제점들에 대하여 대책을 마련해야 할 것이다.
1. 우수인력의 유치방안
개방형 직위제도가 성공하기 위해서는 민간이나 타 부처의 우수한 인재가 지원할 수 있도록 다양한 방안을 마련해야 한다. 특히 타부처에서도 많은 공직자들이 지원하게 함으로써 고위공무원 인사의 고질적인 자부처 출신 임용현상을 타파할 수 있어야 한다.
이에 대한 대책으로 중앙인사위원회의 인재 D/B를 적극 활용하여 우수인재의 공직응모를 적극권장하고 민간인 출신자들을 공직으로 유도하기 위하여 민간인 출신자의 공직적응 사례를 적극 홍보하고 공직의 매력을 증진시키기 위해 다양한 홍보대책을 마련해야 할 것이다.
2. 정실엽관임용의 가능성과 대책
개방형 직위제도가 공직사회의 전문성 제고와 경쟁력 강화라는 본래의 목적을 달성하기 위해 서는 이 제도가 엽관, 정실인사로 왜곡되는 방지하여야 한다. 특히 선거에서 승리한 당이 선거의 전리품으로 개방형 직위제도를 엽관적으로 사용하는 것을 막아야 하며, 그렇지 못할 경우 공직사회 전체의 사기를 떨어뜨리는 것은 물론 국민의 불신을 사게 될 것이다.
이에 대한 대책으로 응모자격을 객관화하여 부적격자의 지원을 사전에 차단하고 채용예정일 기준 1년 정도의 기간을 설정하여 정당의 당적을 가졌던 자의 지원 자격을 제한하는 등 다양한 방법을 적용시켜야 할 것이다.
3. 민간임용자의 공직적응문제와 대책
민간인 출신의 전문가가 임명될 경우, 보수적인 행정조직의 문화에 적응하고, 기존의 공무원들을 상대로 리더쉽을 발휘하여 주어진 직무를 제대로 수행하기는 매우 어렵다는 것이 대다수의 견해이다
이에 대학 대책으로 임용대상자에 대하여 공직에 대한 적응훈련과 공직수행에 관한 지침서를 작성하여 지급할 수 있으며, 외부의 개방형 임용자가 팀의 리더로서 효율적인 업무생을 할 수 있게 개방형 임용자의 평가를 개인이 아닌 팀별 성과평가를 반영하여 전 구성원들이 책임을 분담하여 공동목표를 추진할 수 있게 해야 하며 민간인 임용자의 고충과 의문사항을 처리하기위한 상당 프로그램을 개설하며 마지막으로 민간인 출신자가 공직에 전념할 수 있도록 보수수준을 현직자보다 30% 정도 우대하는 방법도 있을 것이다.
4. 공직사회의 불안, 불만 및 저항에 대한 대책
개방형 직위제도는 일부 직위의 외부 개방으로 인하여 기존 공무원들은 그들의 경력발전 기회가 제한되고 승진기회 감소 등 경력상 상대적 불이익 등을 이유로 저항할 수 있다.
이에 대한 대책으로 개방형 직위 자체가 공무원들의 신분보장에는 장애가 없음을 홍보하며 또한 개방형 직위가 정착되면 공직과 민간의 경계가 완화되어 유능한 공무원이 민간부문에서 일하다가도 다시 공직으로 돌아올 수 있게 되므로 장기적으로 공무원들에게 불리하지 않은 제도임을 홍보하여야 한다.
Ⅵ. 결론
1. 앞으로의 인사제도의 개혁방향에 대하여
며칠 전 중앙인사위원장이 중앙일보와의 인터뷰에서 다음과 같은 말을 했다 “ 계급제를 고수하려는 정부 내의 저항에 속수무책이었다. 시대는 급변하고 있다. 공직구조는 더 이상 피라미드가 아닌 네트워크 형태여야 한다. 하지만 이를 외면하는 관료들이 많다. 중앙인사위는 계급제를 뜯어 고쳐 직위분류제로 가려 했다. 그래서 2년 넘게 싸웠다. 하지만 결국 국가 공무원법에 이를 명시하지 못했다. 행정자치부 등이 거세게 반발했기 때문이다. 고시개편안 역시 청와대 행정관의 손질로 시행이 연기됐다.” 그런 반면 공직 개방과 공무원 보수 현실화, 고시제 손질 등 적지 않은 일을 처리했다고 회고했다.
때마침 인사개혁에 관한 보고서를 준비하던 차에 이런 기사를 읽고 참 답답한 느낌을 받았다. 심지어 대학생인 우리들도 우리 정부의 인사가 잘못되고 있는 것을 알고 있는데 그 안에 있는 공무원들이 이를 외면하고 있다는 것이 참 서글픈 현실인 것 같다. 이들이 이렇게 된 이유는 우리나라가 공무원들에게 너무 직업적 안정성을, 특히 능력도 없는 공무원들에게까지 평생 직장을 보장해주고 있기 때문이라고 본다. 더구나 혈연, 학연, 지연에 얽혀 능력보다는 줄만 잘 잡으면 고위직까지 승진할 수 있다는 생각이 팽배해 있다.
이런 가운데 중앙인사위원회가 개방형 직위제도를 추진해 오늘에 이르고 있다. 물론 앞으로 해결해야 할 문제도 많을 것이다. 공무원들의 저항을 극소화하면서 단계적으로 이 개방형 임용제도를 확대해나가기 위해 여러 가지 방안이 논의되야 할 것이다. 그리고 좀 더 거시적인 관점에서 개방형 직위제도의 도입뿐만 아니라 많은 능력 있는 사람들이 공직에 참여할 수 있게 현행 고시제의 개편과 발맞춰 현재의 7급, 9급 공무원 임용 제도도 점진적으로 시대의 흐름에 맞게 개편해 나가야 할 것이다. 그리고 나아가 현행의 폐쇄형의 공무원 제도를 직무분석을 통한 직위분류제적 요소를 어느 정도 가미해 우리 고유의 인사제도로 개혁해 나가야 할 것이다.