여성의 중요성’, ‘여성이 제대로 일할 수 있게 하려면 어떤 환경이 필요한가?’, ‘불평등한 관행은 없는가?’ 등에 대해 심도 있게 논의하면서 여성에 대한 기존 가치관을 새롭게 바꾸어 나가고 있다. 즉 아내, 어머니, 딸 등 전통적이고 가정적인 여성상에서 벗어나 같이 일하는 동료, 상사, 부하로서의 여성에 대한 인식을 재정립하고 있다.
(5) 주기적인 점검 및 꾸준한 개선
업무 스타일, 사고방식 등 다양한 측면에서 남성과 차이를 보이는 여성을 적극적으로 확보/활용한다는 것은 사실 조직 문화를 바꾸는 것이다. 문화란 하루 아침에 바뀌는 것이 아니기 때문에, 실제적인 변화를 이끌어 내기 위해서는 오랜 기간에 걸쳐 지속적이고도 꾸준한 관리가 이루어져야 한다. 즉 여성들을 지원하기 위한 다양한 제도나 인프라들이 제 기능을 수행하고 있는지, 여성들이 제 역량을 발휘하는 데 방해가 되는 추가적인 문화적/제도적 요인이 없는지 주기적으로 살펴보고 개선하려는 노력이 필요하다.
이를 위해서는 크게 두 가지 방법을 활용할 수 있다. 먼저, 구체적인 지표를 정하여 관리하는 방법이다. 한 예로, 딜로이트 앤 투쉬(Deloitte & Touche)의 경우에는, 여성들의 승진 현황, 이직/전직 비율, 후계자 승계 계획에의 포함 비율, 공식적인 훈련 활동 참여 비율 등의 지표를 만들어 주기적으로 모니터링하고 있다. 딜로이트 앤 투쉬에서는 이러한 지표에 이상 징후가 보이면, 그 원인을 철저하게 밝혀내어 여성들이 불합리하게 처우 받지 않도록 엄격히 관리하고 있다. 또 다른 방법으로는, 설문 등 인식 조사를 기반으로 관리하는 방법이 있다. 미국 코닝(Corning)은 내부에 전담 기구를 구성하여 설문 조사와 포커스 그룹 인터뷰 등을 실시, 여성 인력들에게 불리하게 작용하는 문화적/제도적 요인들에 대해 주기적으로 조사/개선해 나가고 있다. 이 두 회사는 이러한 주기적 관리를 통해 여성 인력들이 제 기량을 발휘할 수 있는 여건을 효과적으로 만들어 가고 있다는 평가를 받고 있다.
한편 위의 두 가지 방법 중 여성 인력의 중요성을 보다 강조하고 그 활용을 강력히 이끌어 낸다는 측면에서는 지표 관리 방법이 효과적일 수 있으나, 구성원들의 거부감을 줄이고 수용성을 높인다는 측면에서는 인식 조사 방법을 사용하는 것이 보다 적합하다. 특히 아직 내부에 남성 중심적인 문화/관행이 보편적일 경우, 인식 조사에서부터 현상을 파악하고 접근하는 것이 효과적이다.
2. 정부차원의 과제
여성인력 양성과정에서 여성의 직업의식을 강화하고 특히 여성의 조기진로지도를 실시함으로써 여성의 향후 노동시장에서의 적응과 생존을 도와야 한다. 또한 여성의 전공 선택과 직종분리에 있어서의 편향성을 시정하기 위해서는 여성 기술 인력의 전략적 양성이 필요하며 이를 위해 대학과 학생차원에서 여성인력의 자연과학 또는 기술 분야로의 유입을 지원하는 정부차원에서의 적극적 지원이 필요하다. 대학 입학 시 지역할당제와 비슷한 학과별 할당제 등도 한 가지 대안으로 생각해볼 수 있을 것이다.
기업의 여성인력에 대한 수요를 확대시키도록 하기 위해서는 출산휴가시의 급여지급과 같은 모성보호비용의 사회적 분담이 필요하다. 여성고용에 따른 기업의 추가비용을 사회화해 여성인력의 노동공급비용을 낮추어야 한다.
직장을 갖으려는 여성들이 출산을 억제하고 있고 출산율 저하로 인해 성장잠재력이 약화되고 있는 현실에서는 여성들의 육아부담을 정부가 일정부분 부담하는 것은 설득력이 있는 것으로 보인다. 따라서 취업여성의 육아에 대한 제도적 지원과 고용형태의 다양화 등 여성의 경제활동참여를 지원하는 사회적 제도의 구축하여야 한다. 구체적으로 취업여성을 위해 아동의 연령과, 가정의 소득수준, 그리고 취업여성의 보육서비스에 대한 요구에 따라 차별화된 보육서비스 지원하여야 한다. 또한 여성의 여러 가지 여건을 고려할 때 여성인력의 활용을 높이기 위해서는 특히 25-34세기의 가사부담이 높은 시기의 여성이 육아와 취업을 병행할 수 있도록 시간제 근무나 탄력적 근무시간제 그리고 재택근무제 등의 다양한 고용형태를 제공할 필요성이 있다.
보육서비스 지원 같은 공급증대정책 뿐 아니라 여성인력에 대한 일자리 창출과 같은 수요확대 정책 또한 동시에 펼쳐져야 한다. 정부주도로 여성능력 개발을 위한 여성 직업훈련 제도를 강화하는 것이 하나의 방법이 될 수 있다.
그리고 여성의 경제활동 참여를 유도하기 위해 차별대우를 금지하고 육아수당, 생리휴가 등 각종 유인책을 기업에 떠맡기면 기업부담이 가중되어 여성인력 고용을 기피하게 하는 결과를 초래할 수 있음을 염두에 두어야 한다.
최근 여성들이 취업을 위해 출산을 자제하고 있는 추세에 있음. 이는 우리경제의 성장잠재력 약화로 이어질 수 있으므로 출산이 여성들의 사회활동을 제약하지 않도록 취업여성의 보육시설을 정부가 지원하는 대책이 필요함.
3. 여성 스스로의 발전과 성장 노력이 중요
조직 차원에서 여성 인력들이 제 기량을 발휘할 수 있도록 다양한 여건을 만들어 주더라도, 여성 스스로의 발전과 성장 노력이 없다면 무용지물일 수밖에 없다. 국내 대기업의 한 여성 관리자는 ‘남성 중심적인 조직 분위기도 분위기지만, 여성들 역시 소극적으로 행동하는 경우도 적지 않다. 주변에 5년 이상, 10년 이상 계속 조직 생활을 할 것이라고 말하는 동료를 찾아보기 쉽지 않다. 여성들이 장기적 관점에서 조직에서 성공하겠다는 마음을 갖고 능력을 보여주기 위해 노력할 필요가 있다.
■ 참고문헌
HR Executive > 2004년 봄호
LG경제연구원 연구 보고서(2003)「한국기업의 여성인력 활용과 향후 과제」
LG주간경제 2005 4 6 「양성평등 시대의 인재 경영」
삼성경제연구소 CEO Information(2002) 「여성인력과 기업경쟁력」
SBS 2005년 11월 7일 뉴스
http://news.sbs.co.kr/section_news/news_read.jsp?news_id=N1000024115
SBS 2007년 1월 22일 뉴스
http://news.sbs.co.kr/section_news/news_read.jsp?news_id=N1000210276