위한 동기부여에 따른 생산성 향상은 분명한 한계를 지니고 있다. 이러한 한계를 극복하기 위해서는 경쟁의 개념, 결과중심의 실적개념, 실적중심의 보상개념 등의 합리성에 근거한 제도들이 가급적 다양하게 우리의 공직사회에 도입될 필요가 있다. 성과급제도는 공직사회의 일하는 분위기 조성이 목적이지만 특별상여수당방식의 성과급은 공무원들의 낮은 선호도와 실적평가 결과의 공정성에 대한 불신, 돌아가며 받기 등에 대한 강한 의혹이 성과급제도 목적 달성을 저해할 가능성이 있다. 따라서 실적 유인책으로서의 효과성이 큰 특별승급제도를 도입전환해야 한다. 특별승급은 우선 수혜자의 보수에 지속적인 영향을 미침으로써 특별상여수당보다 차별성이 강하고, 연공을 중시하는 승진결정 관행을 고려할 때 승진에도 지대한 영향을 미칠 수 있어 파급효과 또한 더 크다고 할 수 있다.
5. 제도 운영의 자율성 부여
(1) 재원의 사용용도에 대한 자율성
정부는 각 기관에 대해 현재와 같이 성과급 재원을 배분하되, 그 용도에 대해서는 각 기관이 성과급의 취지를 살리는 범위내에서 자율적으로 결정집행하도록 해야하다. 예를 들어, 각 기관이 자체판단에 따라 ① 현재와 같은 방식의 성과급을 활용할 수도 있고, ② 우수공무원에 대한 포상시 부상으로 활용할 수 도 있고(이 경우 상금으로 주거나, 해외연수 비용으로 지급하거나, 부부동반 공로 여행경비로 지급하는 등을 포함), ③ 개인 또는 집단에게 기관의 특별사업 또는 과제를 부여하여 이것이 성공적으로 완결되었을 때 격려금으로 지급받을 수도 있게 함을 의미한다. 일을 열심히 잘한 사람에게 이를 인정하고 그에 대해 특별보상으로 지급하는 것을 목적으로 하는 한, 기관의 특성에 맞게 재원을 자율적으로 활용할 수 있도록 해주는 것이 제도의 효과성과 제도 운영의 신축성면에서 바람직하다고 하겠다.
(2) 수혜자의 비율 및 액수 결정에 대한 자율성
성과급을 본래의 지도지침에 보다 충실하게 운영하려면 소수에게 많은 액수를 주든지 적은 액수이지만 다수에게 주는 방법이 있다. 직급과 지역의 경제여건 등을 고려, 기관별로 소수의 사람들에게 많은 액수를 주는 방법을 택하거나, 다수의 사람들에게 상징적인 액수를 주는 방법을
택하거나, 또는 실적 등급에 따라 지급액의 차등비율을 좀더 크게 또는 적게 하거나 자율적으로 정할 수 있도록 하는 것이 바람직하다.
(3) 수혜대상자 선정방식의 다양성에 대한 자율성
어떤 방식에 따라 실적을 평가하더라도, 그 결과는 시비의 대상이 된다. 완전한 평가방식도 없고 사람들이 자기 자신에 대해서는 과대평가하는 경향이 있기 때문이다. 이러한 문제로 인한 공정성 시비는 성과급 수혜대상자 선정방식의 다양화를 통해 상당부분 줄일 수 있다. 예컨대, 공개지원제를 통해 성과급 지급대상자 후보를 정하고 후보 중에서 대상자를 선정하는 방법, 민원부서의 경우 고객인 학생, 교수 등의 추천에 의해 후보자를 정하고 그 중에서 대상자를 선정하는 방법 등 다양한 방식이 있을 수 있다. 이 모든 경우에 대상자로 적합한 이유를 구체적인 실적과 함께 제출토록 해야 함은 물론이다. 기관의 선택에 따라 기존의 실적평가 방식을 포함한 이러한 다양한 방법 중 하나 또는 둘 이상을 함께 사용할 수 있도록 자율성을 부여할 필요가 있다.
(4) 적용대상 직급조정의 자율성
같은 직급이라도 기관의 종류에 따라 업무의 성격, 통솔의 범위 등에 큰 차이가 있을 수 있다. 전체적으로 적용대상 직급의 상한만을 정하되, 실제 적용 대상을 어디까지로 할 것인지는 기관의 성격에 따라 자율적으로 정할 수 있도록 해야 한다.
Ⅷ. 결 론
전 세계는 지금 공공부문이나 민간부문을 막론하고 무한경쟁에 돌입하고 있고 그 동안 연공서열에 기초한 인사관리방식이 조직의 활력을 떨어뜨려 우수한 인재를 육성하고 공직의 경쟁력을 높이는데 한계를 보이는 상황에서, 경쟁의 원리를 도입하여 공공부문의 생산성을 제고하고 열심히 일하는 분위기를 조성하기 위해서 도입시행되고 있는 성과급제도는 공직사회의 경쟁력과
전문성을 높이기 위한 인사행정과 인사개혁차원에서 중요한 개념으로 논의되고 있다.
현행 공무원 성과급제도의 문제점으로는 첫째, 공정한 실적평가와 성과급지급대상자 선정의 문제, 둘째, 제도 운영의 획일성 문제, 셋째, 실적을 산출이나 결과 대신 과정으로 인식하는 경향 등이 확인되었다.
이러한 문제점에 대한 개선방안으로는, 첫째, 특별상여수당 방식의 성과급을 실적유인책으로서의 효과성이 큰 특별승급방식으로 전환할 것, 둘째, 보다 많은 사람들이 납득할 수 있는
실적평가방식의 개발 및 사용의 필요성과 관련하여, 근무성적평가결과의 반영비율을 낮추고 집단평가(추천) 또는 다면평가방식을 도입하고 평가권자를 하양조정 할 것, 셋째, 성과급제도 운영에 대폭적인 자율성을 부여할 것, 넷째, 연공주의, 온정주의, 평등주의가 보편화된 우리의 공직문화속에서 합리성을 중시하는 방향으로 인식전환 등이 포함된다.
현행 공무원 성과급제도가 여러 가지 문제점들이 나타나고 있지만, 본 제도는 아직 시행초기
단계에 있으므로 성급한 회의론은 경계해야 한다. 그러나, 향후 몇 년간 지속적으로 공직사회의 여론은 수렴하고 시행상의 문제점을 개선해 나가는 데도 불구하고 동료간에 위화감이 조성되고, 상하간에 불신감이 높아가며, 조직구성원들의 사기를 저하시키는 등 본래의 도입취지를 살리지 못하게 된다면, 그때에는 본 제도에 대한 전면적인 재검토가 필요하며 또한, 공무원 성과급제도가
공무원의 동기부여와 성과향상을 위한 유인책으로 정착되기 위해서는 여려가지 제도적인 보완장치가 요구된다.
성과급제도의 도입은 이제 거스를 수 없는 시대적인 흐름일 뿐만 아니라, 공공부문의 생산성향상의 측면에서 공직의 경쟁력과 전문성을 높이기 위한 인사개혁에 있어서 반드시 필요한 첫걸음이다. 이 제도가 아직 도입초기이므로 여러 가지 문제점이 나타날 수 있을 것이다. 그렇다고 해서 제도를 시행하지 않는 것은 냉정한 국제경쟁에서 뒤쳐지는 결과만을 초래할 뿐이라고 생각되어진다. 지속적으로 공직사회의 여론을 들어 시행상의 문제점을 분석하고 제도를 개선해 나가야 하며, 이에는 공무원들의 참여가 바탕이 되어야 할 것이다.