장폐쇄가 인정될 수 있을 것이다.
5. 구체적 판단기준
1) 파업종료의 경우
대항성은 직장폐쇄의 개시요건이자 존속요건이므로, 직장폐쇄후 노조가 파업을 중단한 때에는 사용자는 즉시 직장폐쇄를 중단해야 한다는 것이 통설이다.
2) 부분파업의 경우
원칙적으로 노조의 부분파업에 대하여 사용자는 일부 사업장의 직장폐쇄가 가능하다. 다만 그 범위를 넘어 전면적 직장폐쇄를 하는 경우에는 그 목적이 방어적인 경우에만 정당성을 갖는다.
3) 위법한 파업의 경우
노동조합의 쟁의행위가 위법한 경우에 이에 대항하는 직장폐쇄는 정당성을 가지지 않는다고 보는 견해가 있다.
위법한 쟁의행위는 단체교섭으로 해결될 수 없고, 이익분쟁으로 쟁의조정의 대상이 아니므로 사법적 구제수단으로 대응할 수 있을 뿐이라고 한다.
하지만 이는 정당한 쟁의행위는 직장폐쇄로부터 위협당하고 위법한 파업은 직장폐쇄로부터 보호받는다는 모순이 초래한다. 또 위법한 행위로 법익이 침해되는 급박한 경우에 정당방위의 자격구제로 대항할 수 있다는 법질서의 기본원리에도 어긋난다.
따라서 근로자측 쟁의행위가 명백한 위법이고, 사용자가 받는 압력이 현저히 불리한 경우 이에 대한 직장폐쇄는 방어적인 것으로 보아야 한다.
Ⅴ. 직장폐쇄의 효과
1) 임금지급의무의 면제
직장폐쇄가 정당한 경우 사용자는 쟁의행위 참가자뿐만 아니라 불참가자에 대해서도 임금지급의무를 면한다. 다만 직장폐쇄가 노사자치에 우선할 수는 없으므로 단체협약이나 취업규칙에서 파업불참가자에게 임금을 지급하기로 정한 경우에는 사용자는 그에 따른 임금지급의무를 부담한다고 보아야 할 것이다. 반면 직장폐쇄가 위법한 경우, 사용자는 근로희망자에 대하여 임금지급의무를 면하지 못한다. 지급되어야 할 임금의 범위는 사용자의 귀책사유로 인한 임금전액이라 할 것이다.
2) 근로자의 직장체류의 배제
직장폐쇄가 성립되면 근로자를 생산수단으로부터 단절하고 근로의 수령을 거부할 수 있다. 이 경우 조합사무소, 기숙사, 식당 등 생산수단과 관계없는 시설은 직장폐쇄의 대상이 되지 않는다.
3) 민형사면책
정당한 직장폐쇄에 대해 민형사면책이 인정될 것인가에 대해 견해대립은 있으나, 직장폐쇄는 재산권보호를 위해 인정된 것으로 민형사면책이 긍정될 수 있을 것이다.
4) 제3자와의 법적관계
직장폐쇄가 정당한 경우, 사용자는 협약자치제도의 당사자로서 거래상대방에 대한 채무불이행책임이 면제되나, 위법적인 직장폐쇄의 경우 책임을 부담한다 할 것이다.