고 있으며, 근로자의 동의가 있는 경우에는 주당 48시간 이상의 근로도 가능하도록 하고 있다. 또한 제3조(최소 근로정지시간), 제4조(휴식), 제5조(휴일), 제6조(주당 최장근로시간), 제8조(야간근로), 제16조(유예기간)에 대하여 경영인 또는 독립 결정권을 가진 자영업자, 가사노동에 종사하는 근로자 및 교회 및 종교 단체에서 종교 의식의 책임을 맡은 근로자에 대한 적용을 배제하고 하고 있다.
3. 영국
1) 근로시간규정 제정 배경
영국의 근로시간규정(The Working Time Regulations)은 EU 근로시간 훈령의 직접적 압력에 따라 제정되었으며, 영국의 근로시간에 관한 기본 법적 틀을 제시하고 있다.
2) 정의
영국 근로시간규정에 의한 근로자 또는 피고용인은 정규 고용계약(regular contract of employment)을 체결하고 정기적으로 보수 또는 임금을 지급받으며, 단체나 기업 또는 개인을 위해 일하는 자를 말한다. 규정은 다음의 분야에 대해서는 적용되지 않는다.
- 항공운송(air transport)
- 철도운송
- 도로운송
- 섬 수로 또는 호수운송
- 어로작업
- 바다(연안과 같은)에서의 작업
- 석유, 가스산업에서의 작업
이 규정은 자영업자에 대해서는 적용하지 않는다.
3) 근로시간의 제한
근로자는 주당 평균 48시간 이상 일할 수 없다. 근로자는 48시간 한도 이상 일하는 것에 합의할 수 있으나, 동 예외적 합의(opt-out agreement)는 반드시 서면에 의한 것이어야 하며, 근로자가 서명한 것이어야 한다. 평균 주당 근로시간 산정의 기준기간은 17주다. 단체협약에 따라 52주 또는 26주로 기준기간 연장가능하다. 근로자는 위의 예외적 합의를 언제든지 취소할 수 있다. 다만 이는 최소한 7일전에 사용자에게 전달되어야 한다(경우에 따라서는 3달전 통보를 요하는 경우도 있다). 사용자는 직원에 대해 예외적 합의에 서명하도록 강제할 수 없다. 이를 거부한 근로자를 부당하게 해고하거나 불이익을 줄 수 없다.
4) 휴일
근로자는 각 근로일 사이에 어떠한 방해도 없이 최소한 11시간의 휴식기간을 부여받아야 한다. 근로자는 1주일에 1일의 휴일을 부여받는다.
5) 휴게시간
근로자가 6시간을 계속해서 일해야 하는 경우에는 20분의 휴게시간을 부여받아야 한다.
6) 유급연차휴가
모든 근로자(정규 및 시간제 근로자 포함)는 4주간의 연차휴가를 부여받는다. 유급휴가를 부여받을 자격은 최소한 13주 이상 일한 후에 주어진다. 휴가 산정에 있어 1주는 근로자가 1주간 일하는 날이 5일인 경우, 1주는 5일로 정의된다.
근로자는 휴가계획을 미리 통보해야 한다. 사용자는 크리스마스 휴무와 같이 근로자가 휴가를 가야 할 시기를 미리 지정할 수 있다. 근로자가 사직하게 될 경우는 휴가를 가지 못한 부분에 대해 보상을 받을 수 있다.
7) 은행 공휴일(Bank Holidays)
영국은 타국의 공휴일에 해당하는 연간 8일의 은행공휴일이 있다. 은행공휴일은 은행 및 재정법(Banking and Financial Dealings Act of 1971)의 규정에 의하여 은행이 영업을 하지 않는 날로 정해진다. 은행 공휴일중 몇 일은 기독교 달력에 특정한 날이 지정되어 있으며, 그 밖의 공휴일은 영국 근로자에 대해 호혜적으로 부여된 것이다. 은행 공휴일은 근로시간규정에는 명문 규정 없으며, 왕령에 의하여 지정된다. 즉, 은행공휴일은 영국에서 일반 국민이 준수하게 됨에 따라 관습적인 휴일로 정착되었다. 부가적인 은행 공휴일은 특별한 날을 기념하기 위해 지정되는 데, 이는 왕령으로 행한다.
4. 독일
프랑스가 정부의 법정노동시간의 단축을 추진한 것에 비해 독일은 산업별 단체협약을 통한 노동시간의 단축이 대세를 이루고 있다. 독일의 경우 지난 한 세기 동안 꾸준히 노동시간을 단축해왔다. 70년대 이전에는 노동시간 단축의 주 목표는 노동의 인간화와 삶의 질을 향상에 있었다. 주 40시간으로의 단축은 대부분 이러한 목표 아래 이루어졌다. 그러나 실업 문제가 심각해지기 시작한 70년대 이후에는 삶의 질 개선 뿐만 아니라, 고용 유지를 위한 노동시간 단축으로 관심이 집중되었다. 독일의 경우에도 협약상의 노동시간 단축이 실제노동시간을 크게 줄이는 효과를 가져오고 있다. 협약 노동시간이 44시간대에서 40시간대로 줄어들은 1960년-1975년 사이에는 실제 노동시간의 감소율이 7-9%로 매우 높았다. 그러나 협약 노동시간이 주 40시간대로 정체된 1980년 이후 1984년까지는 실제노동시간의 감소가 거의 없는 것을 확인할 수 있다. 독일 노조 진영은 노동시간 단축없이 1960년의 노동자 1인당 연 2,081 노동시간이 지금까지 유지되었다면, 오늘날의 생산규모와 노동생산성 조건하에서는 지금의 실업자수보다 110만 명이 더 많았을 것으로 보고 있다.
Ⅶ. 결론 및 제언
근로시간 단축은 장시간근로 관행에 의존하는 비용중심적 경쟁전략을 탈피하여 구조적 경쟁력을 확보할 수 있는 계기를 마련함으로써 경제성장구조 및 노동시장구조를 전환시킬 수 있다. 그리고 근로시간단축과 근로시간제도의 효율적 재편을 통하여 여성에 대한 고용평등규정이나 모성보호규정 등이 실제 노동시장에서 실효성을 갖게 할 수 있으므로, 남녀고용평등에 기여할 수 있다. 법정근로시간을 단축함에 있어서 근로시간단축이 실제로 효과를 거두기 위해서는 실근로시간이 단축되어야 하므로, 근로시간 관련제도를 종합적으로 개선하여 근로시간의 효율적 재조직을 도모해야 한다.
참고문헌
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김성희, 노동시간단축의 쟁점과 과제, 고대 노동아카데미 발표문, 2002
노동부, 우리나라의 근로시간, 궁금합니다
박웅, 주5일 근무제의 운용과 실제, (주)중앙경제, 2002
한국근로시간제도연구소, 주5일 근무제로 가는길 : 성공적인 도입을 위한 인사노무 체크 포인트, 안양 : 물푸레, 2002