기간 중 180일 한도
- 인력재배치 : 지급한 임금의 2/3(대기업 1/2), 재배치 완료일로부터 1년간 지원
583억원
(6.5만명)
유급휴가 대체인력 지원
사업주가 일감이 없는 근로자에게 유급으로 휴가를 주고 직업훈련을 실시하는 경우 임금과 훈련비 지원
* 유급휴가 실시기간 중 대체일력 채용 시 인건비 지원
52억원
(1,000명)
임금피크제 보전수당
임금피크제 실시로 피크연도에 비해 임금이 10%이상 하락한 54세 이상 근로자의 임금 지원(차액의 50%, 6년간)
37억원
(1,085명)
근로시간 단축 지원금
주 40시간 근무 조기 도입으로 근로자 수가 증가한 중소기업에 대한 인건비 지원 확대
* 1인당 월 80만원, 기업 당 단축 전 근로자수 30% 한도
34억원
(480명)
교대제 전환 지원금
교대제를 새로이 실시하거나 조를 늘려 교대제를 전환(4조 이하)하여 근로자 수가 증가할 경우 지원(1인당 분기 180만원씩 1년간)
61억원
(1,799명)
Ⅴ. 우리나라 일자리 나누기 방법의 비판적 검토
1) 기업과 근로자간 상호신뢰와 협력이 필수
일자리 나누기가 가시적인 성과로 이어지기 위해서는 기업과 근로자 간의 상호신뢰와 협력이 필수적이다. 기업은 일자리 나누기를 노동비용 부담을 줄인다는 소극적인 자세에서 더 나아가, 이를 통해 숙련된 노동자를 유지하고 대량감원에 따른 퇴직금 등 고용조정 비용을 절감할 수 있다는 적극적인 자세를 가질 필요가 있다. 한편 노동자는 단기적인 손익계산에서 벗어나 일자리를 지킨다는 입장에서 일자리 나누기에 적극 협력하는 자세가 필요하다. 이와 함께 노사가 불황시의 고통분담을 논의하는 동시에, 향후 경영상태가 호전되었을 때 지금의고통을보상하는계획을함께마련한다면, 일자리나누기에 대한 노사 간 신뢰의 공감대를 넓히는 데 도움을 줄 수 있다.
2) 일자리 나누기로 해고나 감원 최소화해야 한다.
노사 간 고통분담을 전제로 한 일자리 나누기를 통해 근로자의 해고나 감원을 최소화하는 것이 현재 처한 일자리 위기를 극복할 가장 유력한 방안인 것만은 분명하다. 그러나 생사의 기로에 처해있는 기업은 대다수 직원의 일자리를 지키기 위해 어쩔 수 없이 일부를 감원해야 하는 상황에 직면할 수도 있다. 그렇다고 해서 이런 기업을 비난해서는 안 된다. 무엇보다 위기 상황에서 기업의 생존만큼 시급한 것이 없기 때문이다. 우리는 IMF 위기 당시 많은 기업이 시장에서 퇴출되고 그 과정에서 수많은 실업자들이 발생, 심각한 사회문제를 겪은 바 있다. 따라서 대량실업사태가 재현되지 않기 위해서는 기업의 생존을 위한 불가피한 인력 구조조정에 대한 부정적인 인식은 경계할 필요가 있다. 인력 구조조정을 통해 기업의 체질과 경쟁력이 개선된다면 감원된 근로자를 최우선적으로 재고용할 수 있으며, 향후 더 많은 일자리를 만들어낼 수 있는 선순환의 계기로 삼을 수 있기 때문이다.
3) 정부는 직접적인 규제보다 정책적 유인 제공의 방향으로
과거 경험을 보면 정부 정책에 의한 일자리나누기의 성과는 미미했던 반면, 시장메커니즘을 통한 일자리 나누기는 단기적으로 효과가 있는 것으로 알려지고 있다(Freeman, 1998). 예를 들어 유럽 및 미국을 비롯한 국가들에서 정부가 시도한 법정 근로시간 단축이 일자리 증가로 이어졌다는 증거는 없다. 우리나라의 경우에도, 주 5일제 도입 이후 주당 평균 근로시간은 꾸준히 감소했으나 줄어든 근로 시간만큼의 일자리는 증가하지 않았다. 따라서 일자리나누기를 위한 정부의 역할은 직접적인 규제보다도 경영, 세제 및 금융 지원 등의 정책적 유인을 제공하는 방향으로 나아가는 것이 바람직하다.
4) 실질구매력 높이는 방안 고민해야 한다.
일자리 나누기 정책이 경제위기 해법의 하나로 제대로 효과를 내기 위해서는 사회 전체의 임금총액 자체를 유지하거나 오히려 늘려 실질구매력을 높이는 방안을 적극적으로 고민해야 한다는 목소리가 높다. 한 국책연구원 선임연구위원은 “현재 진행되는 일자리나누기는 결국 취업시장에 새로 진입하는 계층에게는 극소수의 질 낮은 일자리를 주고, 기존 고용인구에 대해서도 임금삭감 압력을 높이는 쪽으로 몰고 갈 가능성이 무척 높다”며, “노동시간 단축 등을 통해 일자리 나누기의 순기능이 작동하도록 하는 쪽으로 무게를 서둘러 옮겨가야 한다”고 말했다.
5) 사회전체를 품는 일자리 나누기 운동
일자리 나누기가 내부자인 정규직 조합원의 고용유지에만 초점이 맞추어지는 한, 외부자인 비정규직 고용이나 청년실업자의 취업을 어렵게 만드는 측면이 있다는 것은 분명한 사실이다. 폭스바겐에서는 정규직 노동자들의 고용안정을 위해 역하청화 현상도 나타났다. 이것은 그동안 공정개선과 노동생산성 향상으로 많은 일자리가 없어져야 하는 상황에서 이미 노사가 합의한 대로 당해 노동자들의 일자리를 보장하기 위해서, 그 이전에 외부 중소업체에 하청화 했던 공정을 다시 본사공장 안으로 불러들이는 것이다. 따라서 노동시장 양극화가 심화되고 있고 청년실업이 10년째 계속되고 있는 현실에서, 중소기업 근로자, 비정규직, 청년층을 포함하는 사회전체의 일자리 나누기 운동이 필요하다. 이미 이러한 사례를 볼 수 있다. 정규직 근로자들이 임금삭감을 받아들이고 대신 그 돈으로 비정규직 고용을 유지시키는 단체협약이 체결되었다는 사례가 보고되고 있다. 또 상급직 임직원의 임금삭감의 돈으로 청년층 인턴채용에 사용한다는 소식도 전해지고 있다. 대기업과 중소기업 간의 상생경영은 경영계만의 몫이 아니다. 노동조합도 상생운동을 해야 한다. 대기업 노조가 임금을 양보하는 대신 그 돈으로 중소기업의 하청단가 및 근로자 임금인상에 쓸 수 있도록 하면, 중소기업의 경쟁력도 높아져서 결국 대기업 근로자에게도 그 과실이 돌아가고 사회전체로 일자리도 늘어나게 될 것이다.
< 참고자료 >
「선진각국에서의 일자리 창출에 대한 연구」, 한국노동연구원 (1999)
「네덜란드의 일자리 나누기정책과 정책적 시사점」, 한국노동교육원, 황기돈
「일자리 나누기의 성공 조건」나라경제 2009.3월호
「일자리나누기의 의미와 과제」경총 경영계3월호
월간노동 2월호, 3월호
강원도민일보, 2009.02.23
경향신문, 2009.03.05