선적으로 보호해야하는 사회보험 본연의 역할을 다하기 위해서는 남은 과제가 많다. 또한 과거에 산업재해 노동자에 대한 치료와 현금보상에 집중하던 산재보험의 역할은 산업사회에서 발생할 수 있는 여러 문제에 대한 노동복지 차원으로 확대되어야할 필요성이 있다. 물론 이것은 고용보험을 비롯한 타 사회보험과의 연계 속에서 고민되어야할 것이다.
이 과정에서 산업재해보상보험법은 근로기준법과 함께 변화되는 고용형태를 반영하여 적용대상의 확대를 고려해야할 것이다. 독일의 경우 가정주부나 실험실 대학원생, 유치원 어린이에게까지 우리나라의 산업재해보상보험과 유사한 형태인 상해보험이 적용되고 있다. 또한 미국의 노동안전위생국은 재택노동자에 대한 업무상재해 보상 판결을 내렸다. 우리나라의 산재보험도 1인이상 전사업장 확대와 함께 산업연수생, 현장실습공, 영세사업장 사업주에게까지 적용되는 현 시점에서 실질적인 사용종속관계가 명확한 경기보조원을 비롯한 특수고용 노동자의 산재보험 적용은 너무나 당연하다. 특수고용 노동자의 산재보험 적용과 관련해 여러 의견들이 있겠지만 산업재해보상보험법에서 근로자의 정의를 보완하여 ‘고용계약을 체결하지 않은 자라 하더라도 특정 사용자의 사업에 편입되거나 상시적 업무를 위하여 노무를 제공하는 자 또는 노무 수령자로부터 대가를 얻어 생활하는 자는 근로자라 함’이라는 항을 추가신설하는 것이 한 방법이 될 것이다. 경기보조원이 업무과정에서 다발하는 산업재해에 아무런 대책없이 던져져있듯이 다른 특수고용 노동자들의 건강문제도 심각할 것이고 이에대한 사회적 안전망은 더 이상 미룰 수 없는 과제이다.
3. 단체협약을 통해 사업장별로 경기보조원의 건강보호 노력이 필요하다
근로기준법이나 산업안전보건법, 산업재해보상보험법이 적용되지 않는 상황에서 단위 사업장에서 사업주로 하여금 산재예방 노력을 하도록 기대하는 것은 사실 어렵다. 더구나 ‘근로자성’을 부정하는 행정법원의 판결이 나오자마자 기다렸다는 듯이 이미 체결한 단체협약도 무시하고 “너희들이 무슨 노동자냐?”며 집단 해고통보를 하는 사업주의 의식으로 안전보건을 기대하기는 더더욱 어려워 보인다.
하지만 특수고용노동자의 노동기본권 확보 투쟁이 전체 노동운동과 사업장별로 동시에 꾸준히 전개되어야하는 과제라면 건강권 투쟁 역시 이 과정에서 함께 가야할 것이다. 이미 일부 사업장에서는 단체협약을 통해 타구사고에 대한 상해보험 가입을 하고 있고, 생리휴가나 출산휴가에 대한 규정을 확보한 곳도 있었다. 올해 7월 단체협약을 체결한 88CC의 경우 ‘안구건조증이나 렌즈 부작용으로 인해 안경을 착용해야할 경우 이에 대한 허용’, ‘백운반 당번에 대한 처우 개선’, ‘성희롱 예방 및 가해자(내장객 포함)에 대한 조치’를 확보했다. 이번 조사에서 근골격계 문제의 심각성이 드러난 만큼 이후 노동조합은 ‘백 무게 제한’이나 ‘정기적인 건강검진’을 사측에 적극적으로 요구해야할 것이다. 또한 노동부는 각 골프장의 안전보건에 대한 관리감독을 더 이상 방기하지 말아야 할 것이다.
기타 ‘스트레스나 성희롱 같은 심리적, 사회적 환경에 대한 대책’, ‘모성건강에 대한 정확한 실태조사와 대책마련’이 필요하다.
Ⅷ. 결론
현재 정부는 특수고용직 노동자들을 근로기준법상 근로자에 준하는 자로 규정하고, 해고제한과 산재 적용 등 극히 일부의 근로기준법만을 적용하는 방안을 검토하고 있다. 그리고 근로기준법상 근로자성 여부에 대한 질의가 있을 경우에도 사용자와의 종속적 관계, 임금으로서의 봉사료 지급 여부를 개별 사업장 특성에 따라 근기법상 노동자 여부를 가리고 있다. 그럼에도 불구하고 경기보조원들은 산업재해와 여성으로서의 권리 등에서 철저하게 소외되고 있고, 사용자도 이에 대한 부담을 경기보조원들에게 지우면서 이중 착취를 하고 있다. 노조를 결성하거나 단체협약을 체결할 때에도 일방적으로 해고를 당해야 하는 등 이들에 대한 권리는 철저하게 외면하고 있는 것이 현실이다. 확실한 종속 관계에 놓여져도 부당하게 해고를 당해도 근로기준법상 노동자가 아니라는 이유로 불리한 위치에 설 수밖에 없다. 또한 정부에서는 봉사료를 회사에서 직접 수령받고 있지 않은 점 등으로 이를 노동의 대가로 보지 않고 있다. 대체로 경기보조원들은 현장에서 봉사료를 직접 수령받기는 하나 급여통장으로 통해 이체받는 방식, 손님으로부터 직접 받지 않고 회사에서 이를 수거 당일 지급하는 방식 등 봉사료는 사업장 특성에 따라 다르다. 때문에 누구로부터 봉사료를 받고 있는가는 봉사료의 노무대가성을 살펴볼 수 있는 기준으로 적당하지 못하며 봉사료를 왜 지급받고 있는가에 주목해야 한다. 모든 골프장은 내장객의 방문이 있어야만 하며 내장객들은 골프장에서 골프를 치고 귀가할 때까지 경기보조원의 도움을 받아야 한다.
때문에 경기보조원의 업무가 골프장의 핵심업무임은 당연하며 봉사료 또한 이에 대한 대가로 지급되고 있으니 당연히 노무에 대한 대가로 판단되어야 한다. 개별 서비스업처럼 봉사료를 주는 대로 받거나 액수를 정해서 요구할 수 없고, 정해진 액수대로 받아야하는 봉사료를 두고 노무의 대가성 여부와 사용자 직접 지급 여부를 판단한다는 것 자체가 내장객 보조라는 업무형태와 내용을 바로보지 못하고 경기보조원들의 노동자성을 부인하며 출발하고 있는 것이다. 이러한 정부의 판단은 사용자들로 하여금 노조를 결성하지 못하게 하거나 해고의 위협을 가하는 등 심각한 문제 또한 낳고 있다. 경기보조원들의 인간으로 여성으로서, 해당 업종의 중심 업무를 담당하는 노동자로서의 권리를 보장하기 위해서는 근로기준법을 시급히 개정, 이들이 근로기준법을 전면 적용받을 수 있도록 해야 할 것이다.
참고문헌
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