연월차휴가, 생리휴가 등 내용이 개악되었다고 하더라도 이미 시행중인, 확보된 노동조건은 저하시킬 수 없다.
이와 관련해서 자본측에서는 40시간제라고 하는 유리한 것은 법대로 하자고 하고 불리하다싶은 것은 법대로 못하겠다고 하는 것이 논리적으로 타당하냐?고 공격을 가할 수 있음. 타당하다는 것이 정답이다. 이것이 바로 근로기준법의 기본원칙인 것이다. 근로기준법은 최저기준을 정해놓은 것이므로 노동자에게 유리한 것은 당연히 이 최저기준을 적용하고 다른 기준을 따르는 것이 노동자에게 유리한 경우에는 다른 기준(취업규칙, 단체협약, 관행)을 적용하는 것이다.
따라서 우리는 정당하게 노동자에게 유리한 주40시간제는 법대로, 노동자에게 불리한 근로기준법은 최저기준이므로 더 나은 기준을 주장할 수 있다. 이것이 헌법과 근로기준법 정신에 맞는 것이다.
2) 단체협약이 근로기준법에 우선한다
(1) 근거
○ 노동조합및노동관계조정법 제33조(기준의 효력)
① 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.
② 근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다.
(2) 해설
노동조합은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지·개선 기타 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체이다. 노동조합은 당연히 근로기준법으로 정한 최저기준 이상, 노동자 개인과 사용자간 근로계약 기준 이상의 노동조건을 쟁취할 것을 목적으로 하고 그에 따라 단체교섭을 하고 그 결과로서 단체협약을 맺는 것이다.
따라서 단체협약이 그 본성상 최저기준인 근로기준법에 우선하는 것은 당연하다. 물론 근로기준법에 미달하는 단체협약은 무효이고 근로기준법이 적용되겠지만 정상적인 노동조합이라면 이런 협약을 맺을 리가 없기 때문에 단체협약이 근로기준법에 우선하는 것은 당연하다.
따라서 현행 단체협약에서 유급생리휴가를 정하고 있는 경우 근로기준법에서 생리휴가 무급화로 바꾸더라도 노동자에게 유리한 유급생리휴가 규정이 우선하는 것은 당연하다.
단체교섭, 단체협약의 기본인 이와 같은 원칙을 허무는 개정법 부칙은 당연히 법리상 문제가 있다. 많은 법률전문가들이 이 부칙의 위헌성을 지적하고 있다. 총연맹 차원에서 이와 관련한 법률투쟁을 전개할 것이지만 단위 현장에서 단체협약 지키기 투쟁을 전개해야 한다.
3) 기존 노동조건과 조합활동 권리는 저하시킬 수 없다
○ 해설
이미 확립되어 있는 기존권리(기득권)는 법개정을 통해서도 침해할 수 없다. 만일 그렇지 않고 법 제·개정을 통해 기득권을 침해하는 사태가 발생한다면 법생활, 현실생활에서 커다란 혼란이 발생할 우려가 있다. 이에 노사관계에서도 조합활동 권리를 포함한 기존 노동조건에 대해서는 저하를 허용하지 않는 것이 관행이고 원칙이다.
이런 원칙과 현실에 비추어본다면 개정 근로기준법에서 기존권리를 침해할 소지를 만들어 놓은 것은 법생활, 현실관행에 커다란 혼란을 초래할 우려가 있다. 또한 위헌소지 또는 다른 법원칙과 상치될 우려가 있는데 이에 대해서는 앞에서 말한 바와 같이 총연맹 차원에서 법률투쟁을 진행할 예정이다. 노동조합에서도 법 개정에 따른 단체협약 개정요구(이 경우 개악)에 대해서는 결코 받아들일 수 없음을 분명히 해야 한다.
참고문헌
김치선(1994), 노동법강의, 박영사
강성태(1994), 근로자의 개념, 서울대학교 박사학위논문
노동부(1996), 독일의 근로기준제도
하갑래, 근로기준법, (주)중앙경제
박상필(1990),노동관계법의개정시안-근로기준법, 노동조합법을 중심으로, 부산대 법학 연구