무원 행동강령이 지니고 있는 특징에도 일부 기인하지만, 그 동안 많은 제도들이 하향식으로 결정되고 또한 운영도 형식적으로 이루어졌기 때문이다. 따라서 실효성있고 공무원에게 수용성이 높은 행동강령을 제정하기 위해서는 먼저 강령의 제정단계에서부터 이와 같은 문제점들을 고려하여 합리적인 강령제정 추진체계를 구축하는 것이 중요하다. 강령제정 추진체계에서 가장 중요한 것은 추진체계에 다수의 상·하위직 공무원들이 실질적으로 참여하여 강령이 제정될 수 있도록 하는 것이며, 특히 제정과정에서 가급적 많은 공무원들의 의견 수렴과 더불어 이해를 구하고, 이를 바탕으로 강령이 제정되어야 할 것이다. 물론 이러한 과정에서 강령이 포함하게 될 구체적인 내용이 완화될 가능성도 배제할 수는 없지만, 이미 부패방지위원회에 의하여 제정된 표준화된 강령이 있다는 점에서, 이를 기초로 기관의 특성을 정확히 반영한 실천적 강령이 제정되어야 할 것이다. 비록 기관별 강령을 제정할 수 있는 기간이 충분하지는 않지만, 이와 같은 과정을 거침으로서 강령 실천의 실효성을 제대로 확보할 수 있을 것이다. 공무원 행동강령은 기본적으로 공무원의 행동과 관련된 내용을 담고 있는 규정이기는 하지만, 역시 이것이 의미를 지니고 있는 것은 기본적으로 이 강령이 국민(혹은 개별 행정기관의 민원인)을 지향하는 것이기 때문이다. 따라서 강령에 담겨질 내용을 논의함에 있어서, 행정기관에 대한 분석과 더불어 해당 행정기관과 관련된 민원인이나 관련 업계의 관행 등을 분석하는 것도 매우 필요하다. 즉 민원인이나 관련업계의 관행 등은 별개의 것이 아니라 결국 해당 행정기관과 밀접하게 연관된다는 점에서, 이들에 관련된 분석을 하는 것이 제대로 된 행동강령을 제정하는데 매우 중요한 관건이 될 것이다. 특히 개별 행정기관들은 서로 상이한 고객집단들을 갖고 있다는 점에서, 이들에 대한 분석과 고려가 더욱 중요하다.
예를 들어서 국세청의 고객과 건설교통부의 고객은 전혀 그 성격이 상이하다. 자치단체의 경우에는 종합행정의 성격상 고객의 정의가 그렇게 용이한 것도 아니라는 점에서, 고객집단에 대한 분석을 중시하여야 할 것이다. 물론 이와 관련된 조사나 고려에 대해서는 관련 부서 수준에서 충분히 가능할 것이다. 다만 보다 정확한 반영을 위해서는 해당 관련업계와의 논의과정을 거치는 것도 고려할 수 있을 것이다. 기본적으로 부패방지위원회에서 제정한 공무원 행동강령에 규정된 내용을 기본적인 전제로 개별 기관들의 고유한 특성을 반영한 내용을 추가하여 기관별 행동강령이 제정되어야 할 것이다. 강령의 확정과 더불어, 강령의 효율적인 운영을 위한 운영 시스템을 구축하도록 한다. 현재 공무원행동강령상 강령운영을 위하여 기관별로 『행동강령책임관』을 지정하도록 하고 있다. 물론 행정구조상 행동강령책임관은 기존의 감사담당관이 수행할 수밖에 없을 것이다. 그러나 기존의 감사담당 부서의 역할은 행동강령과 같은 윤리관리의 측면보다는 말 그대로 감사와 관련된 업무를 주로 담당하였다는 점에서, 초기에는 행동강령 운영과 관련된 업무의 수행에 있어서 어려움이 있을 수 있다. 때문에 초기에 행동강령의 운영과 관련된 업무를 명확하게 정의하고 준비하는 것이 필요하다. 이를 위해서는 기존의 감사부서 중심으로 이루어진 조직을 개편하여 일정 부서를 행동강령 운영을 전담할 수 있는 부서로 운영하도록 한다. 행동강령 전담부서는 행동강령의 운영과 관련된 제반업무를 수행하되, 행동강령이 결국 해당 조직의 전반적인 윤리관리를 반영한다는 점에서, 행동강령 담당부서는 해당 조직의 윤리관리 전반을 담당하는 업무를 수행하도록 역할을 부여한다.
Ⅶ. 공무원행동강령 관련 제언
복잡성의 증가, 폭발적인 정보, 무한경쟁으로 특징지워지는 21세기 행정환경변화에 적극 대처하기 위해 정부는 열린정부·지식정부·세계정부를 21세기 정부개혁방향으로 잡아 이의 실현을 위한 각종 노력들을 전개하고 있다. 그 중에서도 경직적이고 비효율적인 제도 및 관행의 개혁은 정부의 경쟁력강화와 공직사회의 생산성 향상을 위해 필수적인 개혁과제라 할 수 있다. 공직사회의 생산성을 향상시키는 방안은 직업공무원제를 기반으로하는 폐쇄적 임용제도의 개혁, 연공적인 계급제와 보수제도의 개혁과 근무성적 평가제도의 개선 및 교육훈련제도의 쇄신 등 인사행정 전반에 걸친 개혁이 중심이 될 수 있다. 특히 현행 공무원 계급제도는 사람과 신분을 중심으로 한 것으로 연공적으로 운영됨으로써 공무원의 동기유발을 통한 공직 생산성 향상에 어려움이 있다는 것은 여러 차례 지적되고 있다. 우리는 공직사회의 생산성을 높이고 나아가 국가경쟁력 제고를 기하기 위해 현행 공무원의 계급제도가 안고 있는 문제점들을 분석하고, 이를 극복할 수 있는 방안들을 제시하는데 있다. 그리고 공무원의 현행 계급제도의 실태를 파악하고 사람과 신분중심의 계급제를 대체할 수 있는 방안으로서 고위공무원단 제도의 도입과 직무수행능력과 성과에 따라 신분 및 보수 상승이 가능한 공무원 보수등급제도(Pay Grade System)의 제시를 통해 공무원 계급제도의 효율적인 개편방안을 제시하여야 한다. 또한 행정의 전문성을 기준으로 전문직군을 세분화하고 전문직의 업무특성에 맞는 보수등급제의 설계를 시도해 보아야 하며, 마지막으로 직책승진과 보수등급 상승을 엄격히 분리하여 다수의 공무원에게 승진과 관계없이 개인의 성과와 능력향상에 따라 보수 상승의 기회를 부여하는 승진·승격 분리운영방안을 제시하며 더욱 다양한 대책을 새워야 할 것이다.
참고문헌
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