반적으로 연봉총액을 12개월로 나누어 월별로 지급
-전문직과 관리직의 연봉은 전국 노동시장을 기준으로 설정되는 반면 생산 기능직의 임금은 대체적으로 지역 노동시장에서 노동력의 수급상황과 노사 간의 단체교섭력 등에 의해 결정
<일본기업의 연봉제>
1> 능력과 업적주의 요소를 크게 반영하는 연봉제의 도입이 확산
*원인 - 세계화라는 대외적인 환경변화, 고령화, 고학력화라는 노동력 구성상의 변화, 가치관의 변화, 산업구조의 다양화, 경쟁의 격화 등의 대내적인 환경변화 -> 연공위주의 임금체계로는 급격한 환경변화에 능동적이고 신속하게 대응할 수 없다는 자각이 일어남
2> 연공서열적 요소를 어느 정도 유지하면서 업적을 반영 -> “기본연봉+업적상여(업적금)”, “순수연봉제”로 나아가는 수순을 취함
3> 연봉제를 위한 인사고과 방법으로는 기존의 능력 및 태도고과와 아울러 목표관리방식이 가장 많이 활용
4> 일본기업의 연봉제는 미국에 비해 여전히 연공서열적 요소가 많이 남아 있고, 실제 도입에 대해 신중한 자세를 취하는 기업이 많음.
5. 한국형 고용제도
한 마디로 정의하면 연공 서열제 고용시스템이라 할 수 있는데 이 고용시스템은 사원의 성정과 직위계층에 연계된 구조로서 한국의 사회, 경제 발전에 커다란 기여를 해왔다 해도 과언은 아니다
<한국의 신인사제도>
연공 서열제를 탈피하여 능력급제를 채택하고, 부하직원과 상사가 실적을 서로 평가하고 있다. 나아가 위에서 아래로 인사권을 대폭 위양하고 있다.
신인사제도는 내용과 폭에 있어 기존의 관행과 틀을 완전히 바꾸는 파격성을 담고 있어 화이트 칼라 및 생산 현장에서 직급에 따라 반응이 엇갈리고 있다
대체로 하위직에서는 환영하는 분위기이나 간부급들은 조기퇴직 우려 등 불안감을 느끼는 분위기다
이 같은 인사추세는 조직혁신의 일환으로 격화되는 경쟁에서 살아남기 위해서 적당주의식 인사로는 불가능하다는 기업의 인식에 따른 것으로 조직에 활력을 불어넣고 능력주의를 확산시켜 기능과 성과를 극대화하려는 의도가 깔려 있다.
90년대에 진입하면서 한국 경제는 두 자리 수의 고도성장에서 한자리수 성장으로 전환하면서 지금까지의 인사제도의 축이 되어온 연공서열형의 집단주의, 평등, 일률적, 통일주의적인 인사제도를 포기하고 개개인의 실적에 대응한 업적주의에로 전환이 필요하게 되었다.
6. 한국의 노사관계
<한국 노사관계의 시기 구분>
시기
정치, 경제, 사회적 시기구분
노사관계의 발전단계에 따른 구분
1945~1950
이념 대립기
정치적 혼란기
방임적 노사관계
1951~1961
정치혼란기
1962~1971
경제 건설기
경제적 성장기
억압적 노사관계
1972~1979
고도성장기
1980~1986
사회적 갈등기
사회적 갈등기
대립적 노사관계
1987~1990
사회적 욕구 분출기
1991~1995
새로운 모색기
정치, 경제, 사회의 민주화 추구
협력적 노사관계
1995~현재
노사 협력기
한국의 노사관계의 현주소
- 1987년 ‘6.29선언’ 이후 정치민주화기를 거치면서 노사관계의 혁명적 변화 -> 노동자들의 욕구가 일시에 분출됨에 따라, 이해 당사자라 할 수 있는 정부와 자본가는 그에 대한 마땅한 대응 전략이 없어 표류함
- 정부 : 과거 권위주의적 통제 방법 답습
- 자본가 : 가부장적 노조관 고수
- 대기업과 중소기업간(하도급문제 포함), 정규직과 비정규직간 근로조건 격차 확대
- 일부 노조의 도덕적 해이 현상(기아자동차 채용비리 사건 등)
- 민주노총 대의원대회를 통해 드러난 노동계의 분열과 내부 민주주의의 취약성
- 사용자 및 그 단체의 정부 의존적, 노동 배제적 노무관리관의 지속, 장기 전략 부재
- 민주노총 대의원대회를 통해 드러난 노동계의 분열과 내부 민주주의의 취약성
현 단계 한국 노사관계의 특징
1> 경영자의 노사관계관 : 1987년 이전까지는 노사관계에 대하여 정부가 노동운동을 강력히 규제하였으므로 경영자들은 노사문제의 해결을 정부에 크게 의존 하였다. 그러한 과거의 역사 때문에 한국의 경영자들은 이제 사정이 크게 바뀌고 또 그들 스스로의 관념도 빠른 속도로 바뀌고는 있지만 아직도 근대적 노사관계제도에 대한 이해가 매우 부족하다.
2> 근로자의 의식구조와 노사관계 : 노사관계와 노사협의회에 대해 근로자들은 노사공동체를 지향하는 의식이 비교적 높다. 또한 바람직한 노사관계로서는 참여적, 협력적, 공동체적 관계를 지적하는 비중이 높다. 그리고 노사협의회에 대하여는 근로자들이 대체로 원활한 운영에 긍정적이고 또 앞으로 노사협의회가 강화되어야 한다는 의식을 가지고 있다.
한국 노동조합의 행태
1> 한국의 노동조합은 그 조직과 활동 면에서 법적으로 두터운 보호를 받고 있다. 헌법에 노동 3권이 보장되어 있다. 또한 노동조합법에 의하면 노동조합은 공무원에 대한 규제 이외에는 어떤 근로자든지 제약 없이 노동조합을 결성 할 수 있다.
2> 한국의 노동조합은 기업별 조직이라는 점이 매우 특징적이다. 대부분의 민간부문의 노동조합은 기업이 단위로 되어 조직되어 있으며, 그 독립성이 강하고 단체교섭도 대부분 기업별로 이루어진다. 그리고 이 기업별 조직이 속하고 있는 상급단체의 기능은 매우 제한적이며, 기업별 조직에서 상급단체에 납부하는 맹비 수준도 매우 미미하다. 상급단체는 하급단체에 대한 별다른 규제권한이 없다. 즉, 인사권이나 징계권, 기타 파업에 대한 승인권 등이 없다. 다만 하급조직이 위임할 경우 단체교섭을 위임받아 행할 수는 있다.
단체교섭
1> 한국의 단체교섭이 대부분 기업별로 이루어진다. 단체교섭의 세계적인 추세가 분권화이지만 한국은 처음부터 그렇게 되어 있는 셈이다. 업종별로 공동교섭을 하는 경우도 있으나 그것은 예외적이다.
2> 한국의 단체교섭은 아직도 상당히 대립적인 분위기에서 하는 경우가 많다.
3> 기업별 수준의 임금교섭 결과 : 대기업과 중소기업 간의 임금격차가 확대 노동조합은 유리한 입장에서 상대적 힘을 행사할 수가 있어 일부 대기업에서는 임금이 너무 높아 기업의 경쟁력을 약화시키고 국민경제성장에도 많은 지장을 초래 개별기업의 노동조합지도자들이 무리하게 임금인상에 성공한 결과 경쟁력이 약한 많은 중소기업이 도산.