직무 분석이 우선적으로 필요하다. 교직의 성질상 성과의 기준을 정하기는 매우 어려우나 교사들이 인정하는 어려운 업무, 기피 업무는 사실상 존재하고 있기 때문이다. 고학년 담임교사, 교무부장, NEIS를 담당하는 교사, 지진아 부진아를 담당하는 교사 등 각각의 업무에 대한 난이도를 정확히 구분하여 평가에 반영하는 것이 무엇보다도 필요하다. 물론 이것은 굉장히 방대한 작업이지만 교사들의 성과급을 지급하기 위해, 그리고 더 나아가서 교원평가를 위해 필요한 작업이다.
또한 성과급 지급을 위한 평정과 승진을 위한 평정이 분리되어서 실행되어야 교사들 간의 과도한 경쟁욕을 낮출 수 있다. 그리고 성과급을 받을 때 누군가는 손해를 보게 된다는 식의 접근이 아닌, 동료와의 상호관계 속에서 함께 이뤄낸 성과를 인정받을 수 있는 체제로의 생각의 변환이 이뤄져야 할 것이다.
결국 교원 성과급 제도는 양날의 검과 같아서, 잘 쓰면 교직체제의 활성화에 있어서 최대한의 효과를 보게 될 수도 있지만 그것이 잘 운영되지 못하면 어떤 식으로든 폐해를 가져오게 되는 것이다. 평가의 계속적인 개정과 더불어 교원 성과급이 안정적으로 정착될 수 있도록 연구자들은 지속적인 연구와 함께 실현 가능한 방향으로 대안을 계속 제시해야 할 것이며, 정부 스스로도 이 논란을 겪어 나가며 공교육을 활성화시키는 방향에 있어서 성과기준지향의 교육개혁이 전부가 아니라는 것을 깨달아야 할 것이다. 그리고 이 교원 성과급 제도의 논란이 우리 사회가 무엇이 진정으로 공교육과 교직사회를 활성화시킬 수 있는지 다시 한 번 생각해보는 계기가 되었으면 하는 바람이다.