효로서 그 적용이 없다고 봄이 타당하다.
5) 관련문제 - 퇴직금차등금지원칙
기존 퇴직금 누진제를 퇴직금 단수제로의 취업규칙의 변경이 근로자 집단의 동의를 얻지 못하여 무효가 된 경우 기존근로자에게는 구 취업규칙상의 퇴직금 누진제가, 신규근로자에게는 신취업규칙상의 퇴직금 단수제가 적용되게 되는데, 이것이 퇴직금차등금지제도에 위배되지 않는가하는 문제가 제기되는데, 판례는 이는 퇴직금 차등제도를 설정한 경우에 해당되지 않는다고 한다.
Ⅴ. 신고 및 주지의무
1. 노동부장관에의 신고
1) 서
상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 작성/변경시 근로자측의 의견을 기입한 서류를 첨부하여 노동부장관에게 신고하여야 한다.
2) 신고하지 않은 취업규칙의 효력
노동부장관에게 신고하지 않은 취업규칙의 효력에 대하여, 신고의무는 감독행정상 필요에 의한 것으로 효력발생요건이 아니므로 유효하다는 견해도 있으나, 취업규칙의 작성변경에 요구되는 절차는 취업규칙에 규범력을 부여하는 조건으로 효력발생요건으로 보아야 한다. 따라서 신고하지 않은 취업규칙은 무효라고 봄이 타당하다.
2. 근로자에의 주지
1) 서
사용자는 취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 한다. 이는 취업규칙의 실효적 이행을 담보하려는 것이다.
2) 일시적 게시의 허용여부
취업규칙은 항상 게시하거나 갖추어 두어야 한다. 따라서 일시적으로 게시하거나 갖추어 둔 뒤 철거 또는 회수하는 것은 허용되지 않는다.
3) 주지의무위반의 취업규칙
주지의무를 위반한 취업규칙의 효력에 대하여 주지의무이행을 취업규칙의 효력발생요건으로 보아 무효라는 견해도 있으나, 게시/비치의 중단시 취업규칙이 무효가 되는 것은 불합리하므로 주지의무이행은 취업규칙의 효력발생요건이 아니라고 봄이 타당하다. 따라서 주지의무를 위반한 취업규칙도 유효하다.
Ⅵ. 취업규칙의 효력발생시기
1. 효력발생시기
취업규칙의 작성/변경시 효력발생시기에 대하여, 작성시로 보는 견해도 있으나, 취업규칙은 그 규범력의 근거가 되는 근로기준법에 따른 절차를 모두 마친 뒤 비로서 효력이 생긴다고 봄이 타당하다. 따라서 사용자가 노동부장관에의 신고와 근로자에게 주지의무를 이행한 때 비로서 효력이 발생한다.
2. 효력이 미치는 장소적 범위
취업규칙은 사업장단위로 작성되어 적용되므로 원칙적으로 당해 사업 또는 사업장의 모든 근로자에게 적용된다.