부분이며 특별
한 이유 없이 퇴근 후의 시간을 직장동료들끼리 보내는 일은 거의 볼 수
없고 개인이나 가족단위의 생활을 즐긴다.
3. 성과주의와 연공주의
성과주의는 일한 만큼 혹은 성과가 있는 만큼 임금을 주는 것이고, 연
공주의는 성과보다는 근무연한에 따라 적절히 차등을 두어서 임금을 주
는 것이라 할 수 있다. 미국과 같은 개인주의가 일반화된 사회 에서는 성
과주의 원리를 분배에 적용한다. 대부분 업무의 내용이 철저하게 분석되
어 있고 객관적이고도 수치적인 평가가 가능하도록 만들어져 있으며 개
개인의 실적을 기준으로 한 보상을 실시하는 연봉제와 같은 제도가 일반
적 이다.
반면 한국조직은 개인의 이익이나 목표보다는 집단의 이익이나 목표
달성을 중시하는 집단주의적인 성격이 강해서 개인적인 업적을 인정하
기보다는 나이 , 서 열 등에 따라 적절히 분배하는 것이 일반적이었다. 그
러나 이러한 현상은 최근에 와서 급격히 변화하여 한국사회에서도 평생
직장 및 연공서열의 개념이 무너지고 능력별 성과급제가 일반화되고 있
다.
4. 성실성과 충성심
주어진 업무를 성실하게 그리고 묵묵히 해내는 것을 중요하게 여기는
한국인들과는 달리 미국인들은 실적이나 성과를 중요시하며 성실성이나
충성심 그 자체는 그리 높게 평가하지 않는다. 미국조직에서는 자신의
능력이나 성과에 대해서 자신을 객관화시키고 수치화시켜 타인들에게
알리는 사람이 묵묵히 성실하게 일하는 사람보다 더 높이 평가받는 경향
이 있다.
업무에서도 미국식의 행동방식으로는 상사의 명령에 그대로 복종하고
따르기만 하는 것보다는 담당업무의 흐름을 파악하여 스스로 다음 단계
의 일을 찾아 해내고 스스로 창의성을 발휘하여 업무개선을 위한 새로운
방식을 찾아내어 일의 효율성을 높이는 것이 더 바람직한 태도이다.
5. 완벽주의와 적당주의
서양에서는 건물이나 다리 하나를 건축하는 데 몇 십년씩 걸려서 짓는
경우가 허다하다. 그러나 우리나라는 1~2년 새에 도시의 스카이라인이
변할 정도로 수많은 건축물이 생겨나고 있다. 이렇듯 건축 한 가지를 비
교해 보더라도 서양의 완벽주의와 우리나라의 적당주의가 확연히 드러
난다.
요리법을 살펴보더라도 서양요리에서는 '설탕 2TS' 혹은 '버터 50g
둥 재료를 정확하게 양을 달거나 부피를 재어서 사용하도록 되어 있으나
우리나라요리에서는 '설탕조금' 혹은 '생강 서너쪽'등의 표현으로 조
리방법을 설명한다. 그러다 보면 표준화가 어렵고 사람마다 각기 다른
기준이 생겨 적당주의로 흘러갈 수밖에 없다.
옳고 그름을 따지는 문제에 있어서도 한국인들은 어떤 뚜렷한 기준을
둘 필요성을 그다지 느끼지 못하는 경향이 있다. 뿐만 아니라 뚜렷한 기
준이 마련되어 있는 경우에도 그 기준을 항상 엄격히 적용시키지는 않는
다. '적당히' 혹은 '이 정도면 괜찮아'라는 말이 아직도 한국사회에서
많이 사용되고 있다.
특히 어떤 행동이 절대적으로 옳고 그르다기보다는 상황이나 집단논
리를 중요시하는 경향이 있다. 절대적인 잣대가 존재하기보다는 상황에
따라 법률과 같은 잣대도 신축적으로 운용되다 보면 사람들은 결과가 잘
못되면 자신이 범법행위를 하였다기보다는 운이 나빴다고 생각한다.
그러나 법을 완벽하게 지키는 사회에서는 법이 잘못된 내용일지라도
"악법도 법이다"라는 원칙으로 준수하면서 동시에 그 법을 바른 방향으
로 개정하기 위해 노력한다. 법과 질서는 개인의 자유를 보장해 주고 동
시 에 개인의 자유로 인해 상대의 자유가 침해받지 않는 범위 내 에서 개 인의 자유를 지켜 준다고 믿기 때문에 누구에게나 공정하게 적용이 되어야
한다고 믿는다.
6. 실용주의와 형식주의
한국사회는 유교관습의 영향으로 형식과 체면을 중시하는 반면, 미국
사회는 존 듀이의 실용주의 영향을 받아 실질적인 이해관계를 중시하고
형식주의는 시간의 낭비를 가져오고 일의 본질을 흐리게 하는 것이라는
생각을 가지고 있다.
미국 조직에서는 직책의 명칭도 보험설계사(life planner),신용분석가
(credit analyst)등과 같이 담당하는 업무를 중심으로 이루어져 있다. 그
러나 한국조직 내에서의 직급이나 직책은 자신이 맡고 있는 업무나 책임
만을 의미하지는 않는다. 경우에 따라서는 업무나 책임보다 자신의 사회
적 혹은 조직내 지위를 상징하는 호칭으로서 더욱 중요하게 생각되기도
한다. 예를 들면, '김과장님' , '정부장님' 등과 같이 직급명칭이 호칭으
로 불리워지는 것도 한국조직의 독특한 현상이다. 한국기업에서는 '과'
나 '부' 라는 조직과 부하직원이 하나도 없는 과장이나 부장을 종종 볼 수
있는데 이는 형식주의의 대표적인 예라고 할 수 있다. 어떤 경우에는 급
여 인상보다 승진을 더 선호하는 것도 남에게 과시하고 싶은 형식주의적
인 사고의 표현이라고 할 수 있다.
한국에 나와 있는 외국회사들도 따로 '부'나 '과'가 없음에도 불구하
고 영업사원들의 외부 영업활동을 위해 각 사람에게 과장, 차장, 부장 등
의 직함을 줄 수밖에 없는 것이 현실이다. 거래업체에서 직함을 물어 오
기 때문에 어절 수 없이 그에 상응하는 한국직함을 따로 부여할 수밖에
없다고 한다.
7. 시간개념
서양문화권의 비즈니스에 있어서는 시간의 개념이 아주 철저하기 때문
에 회의나 세미나와 같은 행사는 인원이 다 모여야 시작하는 동양문화권
과는 달리 약속된 시간에 정확히 시작한다. 만약 미국에서 바이어와 상담
약속을 했을 경우 5분 정도는 늦을 수 있으나 15분 정도 늦는 것은 곤란하
고 30분 이상 늦으면 그 상담이 실패했다고 봐도 무방하다. 또한 무역회
사간 거래에 있어서 납품일자를 어기는 일은 업무상의 중요한 실수로 간
주되며, 어졌을 경우는 금전적 보상과 같은 클레임을 당하기도 한다.
그러나 브라질과 같은 남아메리카국가 혹은 중국, 인도권에서는 비교
적 시간에 대한 개념이 철저하지 못하다고 할 수 있다.
*참고문헌
-김혜숙 외, 인간관계론, 양서원. 2000
-설기문, 인간관계와 정신건강, 학지사. 1997
-양창삼, 인간관계와 갈등관리, 경문사. 1997
-이학종, 조직행동론, 세경사. 1997
-최승희, 김수옥, 심리학개론, 박영사 1997
-유기현, 인간관계론, 무역경영사. 1999