자격등급을 기준으로 승격, 승진 및 급여(직능급) 등의 처우를 결정하는 종합적인 인사제도이다.
b. 직능의 합리적인 분류기준과 등급의 설정 및 객관적이고 정확한 종업원 능력평가가 이루어 져야 한다. 이러한 직능급제도의 가장 중요한 요소는 공정한 인사평가라고 할 수 있으며, 그것이 선행될때만 구성원의 동의를 얻어낼 수 있을 것이다.
⑸ 특징
a. 직능급은 동일직능·동일임금의 원칙에 입각한 능력주의적 임금제도
직무급에서는 아무리 능력이 우수하더라도 실제로 그 직무를 맡고 있지 않으면 그 직무에 상응한 임금을 지급하지 않는다. 그러나 직능급에서는 임금이 능력과 연계되어 있으므로 그 직무를 맡고 있지 않더라도 그 직무를 수행할 수 있는 능력이 있다고 판단되면 그에 상응한 임금을 지급한다.
b. 직무의 확정 및 직무의 표준화를 반드시 필요로 하지는 않는다.
c. 직무평가가 꼭 필요한 것은 아니다
직능급은 직무의 명확한 표준화가 진전되지 않고 경비가 소요되는 직무평가작업을 할 여유가 별로 없는 중소기업에서 채택하는 경향이 많다.
d. 직능급은 직무급의 경우처럼 적정배치가 불가결한 전제는 아니다.
e. 기존의 연공급과는 타협적인 성격이 강한 특징이 있다.
⑹ 직능급의 유형
가. 기본유형 : 단일형 직능급과 병존형 직능급
일반적으로 연공적 조직풍토 하에서 직능급을 처음 도입하고자 할 때는 종업원들의 저항을 줄이기 위해 정기승급제를 고려해야 하므로 병존형 직능급제가 많이 활용된다.
나. 직능등급별 직능급과 능력평점별 직능급
직능등급별 직능급이 일반적이다.
다. 단일임금률 직능급과 범위임금률 직능급
기업의 구조에 따라 선택되어진다.
라. 우리나라의 상황
1980년대 후반부터 직능급의 도입을 시도하고 있는 형태이며, 주로 병존형 직능급체계를 채택하고 있다.
⑺ 직능급의 장단점
가. 장점
직능급 제도 실시시 능력주의적 인사관리의 실현이 가능하고 자기개발의욕을 자극, 동기를 유발할 수 있으며, 임금의 공정성 실현, 유능한 인재을 유인하고 유지하고, 연공도 어느정도 반영되며, 기업의 저성장기를 효과적으로 적응할 수 있는 방편이라는 장점이 있다.
나. 단점
반면 잘못 운영시 연공급 제도와 비슷한 오류가 생기며, 인간의 능력개발의 한계와 직능이 신장될 수 있는 직종이어야 한다는 단점이 있다.
⑻ 소결
지금까지의 복잡한 임금체계를 단순화시키고 연공급 임금체계를 경쟁력 지향적인 능력·성과위주의 임금체계로 전환·발전시켜 나가야 할 것이다.