때문이다. 일례로 수년에 걸쳐 노사가 공동으로 개발한 인재개발프로그램이 한순간의 노사간 신뢰붕괴로 인하여 전혀 활용되지 못하고 폐기되었을 뿐만 아니라 대립적 노사관계로 인하여 기업의 경쟁력이 악화되고 결국에는 상당수의 근로자들이 기업현장을 떠나야만 했던 국내 A사의 경우를 보면 얼마만큼 노사간 신뢰가 중요한지를 알려준다.
둘째, 노사당사자의 인적자원개발에 대한 인식 및 태도가 변해야 한다. 최고경영자는 지식정보사회에서 지적자산의 중요성을 인식하고 기업의 학습조직화에 대한 과감한 투자와 제반 노력을 기울여야 하고, 노조 혹은 근로자 또한 지속적으로 자신의 역량개발을 통해서만 근로생활의 질을 담보할 수 있음을 인식하고 기업의 인재개발노력에 적극적인 참여를 통하여 그 성과를 공유하도록 하여야 할 것이다.
셋째, 노사는 공동으로 조직 및 구성원의 역량을 강화하기 위한 위원회를 구성 운영함으로써 상호간의 신뢰를 바탕으로 인적자원 육성 활동이 지속되도록 하여야 한다. 노사공동위원회는 노사협의회의 산하기구로 설치할 수도 있고 별도의 위원회를 설치하여 운영할 수도 있을 것이다.
마지막으로, 노사는 조직전략 및 조직 구성원들의 니즈에 맞는 인적자원개발 시스템을 구축하여야 한다. 기업은 조직의 비전 및 목표를 달성하기 위한 핵심역량을 추출하고 이러한 역량을 갖춘 핵심인재의 육성을 위한 로드맵(Road Map)을 구축하여야 하며, 조직 내 구성원들이 실행공동체(Communities of Practice)의 장을 통하여 서로의 지식을 공유하고 확산할 수 있는 시스템 구축 및 운영이 필요하다 하겠다.
Ⅷ. 결론
오늘날 우리는 전통적인 매스미디어뿐만 아니라 첨단 정보통신 미디어를 통해 전 세계에서 생산되는 다양한 정보를 실시간real time으로 접하고 있다. 이제 정보는 현대사회에서 살아가는 우리에게 없어서는 안 될 공기와 같은 존재가 되었으며 정보의 생산과 유통, 소비가 경제생활의 중요한 가치창출원이 되었다. 쉬멘트J.R.Schement는 이러한 정보화 사회의 특징을 경제상품으로 교환되는 정보의 중요성 증대, 정보를 다루는 정보 노동력의 확대, 그리고 정보의 조작과 저장을 가능케 해주는 정보기술의 광범위한 확산 등으로 정리한다. 따라서 정보기술을 이용하여 필요한 정보를 신속하게 활용할 수 있는 능력에 대한 사회적 요구가 심화되고 그 어느 때 보다도 고도의 정보지식생산과 활용역량을 갖춘 인재육성에 대한 중요성이 증대되고 있다. 육체노동이 첨단기술로 대체되면서 전통적인 블루칼라나 화이트칼라의 역할비중은 감소되고 실리콘칼라, 플래티나칼라platina:백금, 혹은 골드칼라라고 불리는 지식노동자가 새로운 주역으로 등장하고 있는 것이다.
이에 따라 국가차원에서도 정보화 사회의 인재육성을 위한 인적자원관리에 정책의 우선순위를 두면서 전 국민의 정보화마인드 제고를 위해 인터넷PC의 보급과 교육정보화촉진사업 등의 관련사업을 추진함으로써 정보인프라를 구축하는데 힘쓰고 있다. 또한 국가 정보통신기술을 이용한 행정혁신과 대국민 서비스의 개선을 위해 전자정부e-Government 구현을 서두르고 있으며 이와 같은 흐름의 일환으로 공무원 인적자원관리 부분에서도 관련 시스템이 구축 중에 있다.
기업 입장에서도 정보화 시대에 인적자원이 인적자본human capital으로 개념화되고 또한 국경, 업종, 제품 등의 경계를 넘어선 다차원적인 경쟁이 진행됨에 따라 경쟁력 있는 인적자원을 보다 효율적으로 관리하기 위한 인적자원관리시스템의 변화 필요성이 요구되고 있다. 즉, 규모와 양적인 성장을 중시하던 산업사회에서 통용되던 인적자원관리 방식으로는 새롭고 독창적인 아이디어를 가진 우수한 인재를 수용하기 힘들어졌으며 이제는 시공간을 초월해 다양한 인재를 효과적으로 관리하고 활용할 수 있는 새로운 인적자원관리 방식이 필요해진 것이다.
참고문헌
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- 교육부 외, 국가 인적자원개발 정책 방향과 과제, 제4차 인적자원개발회의 안건, 2000
- 오영훈·이영현·홍선이, 기업 내 인적자원개발 활성화 방안, 한국직업능력개발원, 2000
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- 정태화 외, 전문대학 직업교육 다양화를 통한 인적자원개발 방안 연구, 서울 : 한국직업능력개발원, 2000