시스템
형평성의 문제
2) 기업 측면
복지 수요는 갈수록 증대하고 있다.
그만큼 기업의 복지에 대한 투자비용은 증가하고 있지만 형평성 문제로 인해 그 실효성이 문제가 되고 있다.
5. 기대효과
1) 근로자 측면
다양한 need 반영
근로자들의 다양한 need가 반영된 선택적 복리후생 제도를 통해 다양한 구성원의 만족도를 높이는데 기여 할 수 있다.
형평성 문제 해결에 기여
기존의 다양한 구성원의 불만족 원인이 되었던 형평성의 문제를 선택적 복리후생제도 도입을 통해 해결할 수 있을 것으로 기대된다. 실 예로 도입 전후 복리 후생 제도에 대한 만족도 설문조사에 따르면 근로자들의 80% 이상이 보통 이상의 만족도를 보이고 있는 것으로 확인 할 수 있었다.
2) 기업 측면
복지 예산 부담 감축
법적 제약에서 벗어나 기업의 현금 유동성을 확보할 수 있다,
( 기존 시스템 - 총예산 2억 中 1억 실 복지기금, 1억 복지기금 내부유보
선택적 복리후생 도입 후 - 총 예산 1,5억 中 1,2억 복지기금, 3억 유보 )
총 예산이 5억 줄어듦으로써 기업은 현금 유동성 확보 가능
총 복지예산 ↓ 기업의 부담 ↓ 실제 복지비 ↑ 근로자의 만족도 ↑
3) 도입 기업 사례연구
직원 간의 수혜의 형평성과 서비스의 질을 높이고자 하는 노력의 일환으로 최근 공기업, 외국계기업, 일부 대기업에서 선택적 복리후생 도입을 가속화하고 있다. 한국노동연구원 2002년 “사업체 인적자원관리 실태조사”에 따르면, 전체 설문기업의 4~5%가 선택적 복리후생을 운영 중이라고 하였으며, 3%가 도입을 검토 중이라 하였다. 직원 천명 이상의 사업장의 경우에는 7.9%가 운영 중이었고, 9.6%가 도입을 검토 중이라 답변하였다. 이들을 대상으로 선택적 복리후생의 도입 시 가장 문제점은 53.9%가 조직문화, 47.8%가 관리상의 어려움, 29.3%가 비용, 17.2%가 커뮤니케이션 문제, 5.1%가 단체협약 혹은 노조반대라고 응답하였다.
4) 시스템 설계 구축시 고려하여야 할 사항
이러한 시스템 설계 구축시 고려하여야 할 사항은 포인트 지급에 대한 규칙 및 관리를 어떻게 할 것인지, 각 개인이 어느 정도 포인트를 보유하고 있는지, 계속 변화하는 요구를 반영하기 위하여 확장성이 있어야 하며, 포인트 별 사용 가능한 항목에 대한 상세정보를 담고 있어야 한다. 더불어, 회사에서는 각 복리후생 항목에 대한 관련회사를 연결하고 제휴하는 작업을 추진하여야 하며, 직원들에게 포인트 지급방법/기준 및 복리후생에 대한 항목을 자세히 설명하여 주어야 한다. 아니면 이러한 운영을 외부로 위탁하여 실시할 수도 있다. 외부로 위탁할 경우에는 비용효과를 철저히 분석하여 결정하여야 한다.
결 론
기업의 복리후생제도는 근로자의 개인적 목적과 기업체의 목적을 하나로 통합하여 상호 신뢰관계를 형성할 수 있게 해준다. 복리후생제도가 기업의 생산성이나 재무적 성과에 1차적인 영향을 미치지는 않으나 직원의 불만족을 해소하는 데에 긍정적인 영향을 미치는 위생요인임은 본론을 시작하는 부분에서 Herzberg의 2요인이론과 Vroom의 기대이론을 통해 증명할 수 있었다.
기업이 주는 또 하나의 급여 복리후생제도에 대해서 알아보기 위해 기업들 중 1위로 선정된 신한은행의 복리후생제도로 접근해보았다. 복리후생제도가 어떻게 갖추어졌는지를 인생 전반적인 관점에 있어 희, 노, 애, 락이라는 4가지의 주제로 정리해보았다. 또한 신한은행에서 현재 근무하고 있는 직원들을 직접 찾아가 인터뷰를 실시하여 직원들의 생생한 의견과 만족도를 살펴볼 수 있었다.
기업들 중 1위로 선정된 만큼 부분적으로 상당히 만족스러워하고는 있음을 알 수 있었으나 그러한 결과만으로 복리후생이 제도적으로 성공하였다고 말하기엔 부족한 점이 있었다. 복리후생제도에 관한 일부 부분들을 직원들이모르고 있었고 모르기 때문에 미처 사용하지 못하는 부분들이 존재하고 있었다. 이는 곧 기업의 인적자원에게 제도가 유용하게 활용되지 못하고 있음을 시사한다.
또한 기업 내에서 조직 생활을 하고 있기에 복리후생제도가 존재하고 있어도 같은 부서내의 업무 흐름이나 직원들 상호간에 미치게 될 영향을 고려하여 자신의 복리를 찾아야 한다는 제약도 있었다. 특히 휴가에 있어서 그러한 점을 파악할 수 있었다. 이를 위해서는 복리후생제도에 따른 시행에 있어서 조직운영에 따른 고과평가에 복리후생제도를 얼마나 활용하고 있는지를 맞물려 평가함으로써 조직의 성과를 측정하는 것도 한 가지 대안이 될 수 있다.
복리후생제도 효율적으로 운영되기 위해 제도가 획일화되지 않고 본인의 특성과 상황에 맞게 보다 선택적으로 제공된다면 기업은 별도의 교육이나 홍보를 하기 위해 노력이나 비용을 추가적으로 들이지 않고서도 직원 스스로에게 필요한 복리후생제도를 찾아서 활용할 수 있는 기회를 제공할 수 있고 직원들의 만족도 또한 높일 수 있게 된다. 이에 대안책으로 선택적 복리후생제도를 소개하면서 근로자와 기업 모두에게 필요성이 있음을 알 수 있었고 그로 인한 효과도 재무적인 수치로 예상할 수 있었다.
일단 선택적 복리후생을 채택할 경우, 복리후생에 대한 사원만족도는 높아지게 된다. 하지만, 새롭게 발전된 형태를 갖춘 복리후생제도의 도입과 운영에서 그치는 것이 아닌 계속적인 수정과 보완이 필요하다. 이러한 정기적인 수정과 보완 작업을 통하여 각 선택항목 중에서 빈도가 너무 낮은 것은 삭제하고, 새로운 요구사항을 반영하여 더욱 더 좋은 서비스를 제공하여야 한다. 기존의 복리후생제도는 근속년수, 직급, 가족의 수가 결정요인으로 작용하여 우수인력에 대한 유인가를 갖지 못하였다. 그렇다고 성과차별만을 강조하다 보면 조직 내 경쟁의식 심화로 팀워크가 저하되는 경우가 생기고, 각 개인의 포인트를 역으로 계산하여 어떠한 평가를 받았는가를 판단할 수 있다는 단점도 보유하고 있다.
시대의 흐름에 따라 지금까지 발전하게 된 복리후생제도는 선택적 복리후생을 도입함으로써 제도의 부족한 점을 보완하여 완성을 이룬다고 말한다기보다 계속적인 운용, 관리를 통하여 현실에 맞게 보완되어야 할 것이고 기업에서 많은 관심을 기울여야 한다는 사실을 시사해준다.