있는 상황에서 이에 대해 위 법령의 취지에 부합하는 신속하고도 적절한 개선책을 실시하지 아니한 채 오히려 이를 방치하고 위 원고의 전보를 통한 사직의 유도라는 부적절하고 불공평한 방법으로 직장질서를 유지하려고 하였으므로, 피고 회사는 그에 대한 손해배상책임을 면할 수 없다.
(다) 그렇다면 위 피고들은 공동불법행위자로서 각장 위 원고가 입은 정신적 손해를 금전으로나마 위자할 의무가 있다고 할 것인바, 위 원고와 위 피고들 간의 지위와 관계, 위 원고의 나이, 성별, 직업 및 이 사건 행위가 이루어진 경위와 그 방법 및 정도 등 변론에 나차난 여러 사정을 종합하여 보면, 위 피고들이 원고에게 배상할 위자료는 300만 원으로 정함이 상당하다.
2. 원고 이00의 피고 최00 및 피고 회사에 대한 청구에 관한 판단
1) 인정사실
갑 제1호증의 41, 42, 겁 재5호증의 19의 각 기재, 증인 양00의 증언에 변론의 전취지를 종합하면, 피고 회사 본관 객실관리과장인 피고 최00(1955. 8. 1.생, 기혼)가 2000. 봄경 그 직원인 원고 이00(1969. 11. 25.생, 미혼)을 세탁실의 사무실로 불러 옆의 보조의자에 앉게 하고 이야기를 하던 중 그녀의 무릎 위에 자신의 손을 올려 위 원고의 무릎을 만진 사실, 위 원고가 ‘왜 그러냐.’고 항의하자 위 피고는 ‘보는 사람도 없는데 왜 그러냐.‘ 며 계속하여 무릎을 만지려고 하였고, 이에 위 원고가 일어서자 ‘과장이 앉으라고 하는데 말을 안 듣는다.’고 하면서 업무이야기를 하겠다며 앉으라고 하여 위 원고가 앉자, ‘왜 이번에 시험을 안 봤느냐’, ‘내 말을 잘 들으면 네 앞길은 탄탄대로야‘라며 밖에서 따로 만나자고 한 사실이 인정되고 달리 반증이 없으나, 나아가 위 피고가 위 원고가 위와 같은 자신의 요구를 거절하였음을 이유로 그 후 위 원고를 늦게 귀가시키고 그녀에게 필요 이상으로 소리를 지르는 등의 행동을 하였다는 점에 관하여는, 을라 제1호증의 1 내지 6, 을라 제2호증의 각 기재에 비추어 앞서 본 증거들만으로는 이를 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으며, 위 원고가 지속적인 소 취하 요구에 응하지 않아 보복적인 인사를 당했다는 점에 관하여는, 위 원고가 이 사건 소제기 후 린넨실에서 유니폼실로 전보된 사실에 관하여는 당사자들 사이에 다툼이 없으나, 이것만으로는 위 전보인사가 피고 회사가 인사에 관하여 가지는 재량권의 범위를 넘어 성희롱에 고나한 문제제기에 대한 보복적인 조치였음을 인정하기에 부족하다.
2) 판단
(가) 피고 최00에 대한 청구에 관하여
위 인정사실에 의하면, 앞서 본 위 피고의 언동은 남녀고용평등법 등에서 정한 ‘직장 내의 지위를 이용한’ 성희롱에 해당한다 할 것이고, 위 원고가 그로 인하여 정신적인 고통을 받았을 것임은 경험칙상 명백하므로, 위 피고는 불법행위자로서 위 원고가 입은 정신적 손해를 금전으로나마 위자할 의무가 있다고 할 것인바. 변론에 나타난 여러 사정을 종합하여 보면, 위고가 배상할 위자료는 100만 원으로 정함이 상당하다.
(나) 피고 회사에 대한 청구에 관하여
앞서 본 바와 같이 피고 최00의 언동이 그의 직무범위 내에 속하지 아니함은 물론 외관상으로 보더라도 그의 직무권한 내의 행위와 밀접하여 직무행위로 보요지는 경우라고 하기 어려울 뿐만 아니라, 사용자가 피용자에 대하여 고용계약상의 보호의무를 부담하는 것은 당연한 것이지만, 위 피고의 성희롱 행위가 은밀하고 개인적으로 이루어졌고 위 원고로서도 이를 공개하지 아니하여 피고 회사로서는 이를 알았거나 알 수 있었다고도 보여지지 아니하는 이 사건에 있어, 이러한 경우에까지 사용자인 피고 회사가 피용자인 위 원고에 대하여 고용계약상의 보호의무를 다하지 아니하였다고 할 수는 없으므로, 위 원고의 피고 회사에 대한 청구는 이유 없다.
Ⅷ. 결론
직장 내 성희롱으로 인해 많은 여성노동자들이 피해를 받고 있는 상황에서 호텔 롯데의 직장 내 성희롱 사건에 대해 가해자뿐만 아니라 회사 역시 책임이 있다고 인정한 이번 판결은 큰 의미가 있다. 재판부는 “피고회사는 성희롱 예방교육을 통해 주의의무를 이행했다고 주장하나 성희롱 위험이 상존하는 피고회사의 경우 단순히 성희롱 예방교육을 정례적으로 실시한 것만으로 의무를 다했다고 보기 힘들다. 회사로서는 고용계약상 보호 의무를 다하지 못한 책임을 면할 수 없다”고 판결하여, 직장 내 성희롱이 여성노동자에게 심각한 영향을 미치고 있다는 점이 사회적으로 인식되고 있는 상황에서 직장 내 성희롱에 대한 회사의 책임을 명확히 하고 있다. 이번 판결에서는 직장 내 성희롱을 묵인하거나, 회사의 비용으로 한 야유회 등에서의 성희롱에 대한 회사의 책임을 물음으로써 단순히 형식적인 예방교육을 실시한 것만으로 회사의 책임을 다했다고 하는 인식에 경종을 울린 것으로 의미를 갖는다.
그러나 회사 책임의 범위를 협소하게 인정하고 있어 이번 판결이 갖는 의미를 축소시키고 있다. 부서 책임자 이상이 참석하지 않은 야유회, 회식, 체육대회 자리의 성희롱, 근무시간에 여직원 앞에서 포르노 사이트를 본 행위 등 직장 내에서 만연하게 일어나고 있는 성희롱에 대해서는 회사의 책임을 묻지 않고 있는 것이다. 직장 내 성희롱을 근절하기 위해서는 직장 내 성희롱에 대한 예방부터 가해자에 대한 처벌, 재발 방지 등 전 과정에 대한 회사의 역할과 책임이 매우 중요하게 요구되고 법제화까지 되어 있는 시점에서, 회사의 책임을 협소하게 인정하는 판결은 직장 내 성희롱 근절에 긍정적인 영향을 미칠 수 없을 것이다.
참고문헌
◎ 강희정 기자, 호텔 롯데, 성희롱 피해자 재계약 거부, 노동일보, 2001-2-2
◎ 김소민 기자, 성희롱 다음은 재계약 탈락, 롯데호텔, 소송 낸 피해자 5명 계약만료 통보, 한겨레신문, 2001-2-6
◎ 노순규, 직장 내 성희롱 사례와 예방법, 재정, 1999
◎ 조엘 프리드만·마르시아 보우밀·바바라 테일러 저, 우영은 역, 이것이 성희롱이다, 서울 : 여성사, 1994
◎ 짐 콘웨이·샐리 콘웨이 공저, 성희롱 이제 비상구 없다
◎ 천대윤, 성희롱정책 이론과 실제, 서울 : 서울선학사, 1999