국내 인재들의 창의성을 바탕으로 기술의 현지화에 주력해온 결과 한국의 R&D센터에서 개발한 한국형 서비스가 줄줄이 출시되었다. 놀(Knol), 한국형 아이Google(igoogle), 한국 Google 맵스(maps)등이 이들의 작품이다. Google의 모든 이용자를 대상으로 ‘Google 검색으로 할 수 있는 100가지’ 마케팅과 전국 대학생을 대상으로 ‘Google 검색 챌린지’를 개최하는 등 마케팅 분야에 있어서도 이들의 창의성이 발휘되어 좋은 효과를 나타내고 있다.
2) 높은 인재수준
철저한 관리 결과 구글은 높은 인재수준을 갖게 되었다. 1년 전 어떤 사람의 통계에 따르면 구글 직원의 평균 가치는 1900만 달러에 달한다고 발표했다. 이것이 비록 공식적인 통계는 아니지만, 이 결과는 구글이 얼마나 좋은 우수한 인재들을 가지고 있으며, 또한 얼마나 많은 가치를 창조하는지를 보여준다. 구글은 지금 8000명의 직원들을 채용하고 있으며, 위 가격으로 따지면 구글이 얼마나 어마어마한 가치를 가졌는지 보여준다.
미국의 거물인 월마트, Target 그리고 마이크로소프트, Google, Yahoo 다섯 기업에 대해서 통계를 했고, 결과 월마트와 마이크로소프트의 전체 수입은 다른 기업들을 훨씬 초과했지만, 기업의 직원 한 명당 만들어낸 수익은 많은 차이를 나타냈다. 작년 일 년 동안 구글의 일인당 직원이 벌어들인 돈은 431861.8달러에 달했고 마이크로소프트와 야후는 이보다 적은 수치를 보여주었다.
3. 구글 시사점
구글의 인재경영이 금전적, 비금전적 보상의 적절한 사용, 선진 보상시스템을 기업문화에 맞게 받아들임, 선진 보상 시스템은 회사의 성장과 발전에 크게 기여 등의 긍정적 시너지 효과를 내었다는 것에는 이견이 없을 것 같다. 하지만 그에 반해 구글이 펴고 있는 인재경영이 맞고 있는 위기와 제안 점 등도 고려해 봐야할 문제일 것 같다.
그동안 구글에서는 “인재”들은 가치 창출의 원천이며 작년까지는 본사의 직원을 한번도 "감소“의 대상으로 삼지 않았으며 꾸준히 ”증가“시켜 왔다. 구글은 다양한 사람들이 모여 이루어내는 시너지 작용에 매혹되어 계속하여 인재들을 끌어 모으고 그들의 빼앗기지 않기 위해 노력해왔는데 이러한 과정에서 인적자원의 수에 대한 통제가 제대로 이루어지지 않은 것으로 보인다. 세계적으로 직원의 수가 비대해진 결과 경제 위기에 영향을 받아 결국 2009년 창사 이래 처음으로 ‘근육을 빼는’ 힘겨운 다이어트를 하게 된 것이다. 미국발 경제 위기를 맞아 다른 기업들이 감행한대규모 감원에 비하면 적은 수준이지만 어렵게 모은 인재를 유출시켜야 하는 상황은 최대한 피해야 한다. 그러기 위해서는 구글은 우선 욕심을 버려야 한다. 능력에 맞는 인재라면 그 수에 제한 없이 뽑을 것이라는 계획은 지금과 같은 비효율을 초래하게 된다. 지나친 것은 모자란 것만 못하다. 아무리 새로운 인재들의 발굴이 인재경영에 있어서 중요하고 가치 있는 일일지라도 지금과 같은 수평적인 구조를 유지하기 위해서는 조직이 지나치게 비대해져서는 안 된다. 많은 인적 자원으로 얻어낼 수 있는 효과도 좋지만 효율에 더 신경 써야 할 필요가 있다.
구글이 목표를 이루기 위하여 현재 사용하고 있는 수단도 인재경영 방식에 해가 될 수 있다. 세계의 모든 정보를 조직화하겠다는 비전을 달성하기 위하여 이용자의 사생활을 침해하고 있다. 한 예로 구글은 오래된 HTTP cookies 파일에 포함되어 있는 정보들을 영구 보존하고 사용자들이 어떤 검색을 하는지, 어떤 글을 쓰는지 등의 정보를 수집하고 영구 보존한다고 한다. 이러한 문제는 사용자들의 사생활에만 국한된 것이 아니라 직원들에 대한 정보 통제로도 이어지는 성향을 보이는데 인재유출 방지를 위해 개발한 알고리즘이 그 예라고 할 수 있다. 각 직원에 대한 정보를 종합하여 퇴사 가능성이 높은지 낮은지를 알아보는 이 알고리즘은 구글이 인재를 얼마나 소중히 생각하는지 알려주지만 다른 한 편으로는 인재를 정보로만 판단하는 측면도 있어 비인간적인 척도라고 볼 수 있다. 또한 구글이 공격적으로 확대전략을 펴면서 광고에 투자를 많이 하고 여러 가지 광고 수입원을 많이 만들면서 사용자들이 혼란스러워하고 검색이 느려졌다는 비판을 제기해 왔었다. 이러한 구글의 최근 동향은 구글의 경영철학 중 하나인 "Don't be Evil"과 역행하는 것이라고 할 수 있다. 구글의 경영철학에 뿌리를 둔 구글의 문화는 인재들을 유인하거나 머무르게 하는 중요한 요인으로 작용하고 있다. 그러나 이러한 문화가 퇴색된다면 현재의 인재 수준을 유지하기 힘들어질 것이다. 이를 방지하기 위해서 구글은 초심으로 돌아가 경영철학을 지켜내고 지금까지 손상된 기업 이미지를 회복시킬 필요가 있다. 공격적 투자와 인수합병을 통해 얻은 이익을 사회에 환원하는 모습을 보여주어야 할 것이다. 또한 기존에 있는 사원들의 만족을 높이기 위해 충분한 편의시설과 복지혜택 등을 제공하였지만 IT 업계의 높은 변동성과 짧은 수명주기를 감안한다면 현재의 인재경영 전략에 만족할 것이 아니라 더 앞서나가서 좀 더 인간을 이해하고 인간을 위한 경영을 하여 끊임없는 가치창출 활동을 지속해야 해야 할 것이다.
<참고자료>
investor.google.com
www.seri.org
www.lgeri.com
www.mk.co.kr
www.hankyung.com
www.fnnews.com
www.moneytoday.co.kr
클라우드 혁명과 애플 구글 마이크로소프트 - 오카지마 유시, 김정환 역, 예인, 2011
애플 VS 구글 - 오가와 히로시, 하야시 노부유키, 김경인 역, 위키북스, 2010
구글 노믹스 - 제프 자비스, 이진원 역, 21세기북스, 2010
구글파워 - 재닛 로우, 배현 역, 애플트리태일즈, 2010
왜 구글인가 - 마키노 다케후미, 정정일 역, 한빛비즈, 2010
구글 성공의 7가지 법칙 - 뤄야오종, 오수현 역, 이코노믹북스, 2007
구글 성공 신화의 비밀 - 데이비드 A. 바이스, 우병현 역, 황금부엉이, 2006
검색으로 세상을 바꾼 구글 스토리 - 존 바텔, 이진원 역, 랜덤하우스중앙, 2005