팀 평가→개인평가의 상의하달식 순서에 의한다. 반기가 끝나면 사장과 각 본부장으로 구성된 경영운영위원회를 개최하여 회사의 반기 경영성과를 평가하고 회사의 업적에 대한 등급을 결정한다.
사장은 각 본부의 성과가 모여 최종적으로 회사의 성과가 이루어지므로 각 본부 평가결과의 평균이 회사평가와 일치하도록 평가한다. 본부의 평가결과는 본부장의 평가점수로 대신한다. 본부장은 그 본부에 속한 부서의 업적을 절대기준에 의하여 평가하되 각 부서장의 평가결과의 평균이 본부의 평가결과와 일치하도록 평가한다. 이러한 절차를 반복하여 부서장은 팀장을 평가하고 팀장은 팀원을 평가하여 조직의 평가점수와 개인의 평가점수가 일치하도록 한다.
평가결과는 인사팀에 제출되는데, 조직구성원의 평균 평가점수와 조직의 평가점수가 일치하지 않거나(허용오차±5점) 2차 상사의 조정이 전체 평가대상자의 1/ 3이상 발생한 조직에 대해서는 재평가를 실시하도록 한다.
평가는 목표설정 및 달성기준과 달성실적을 비교하여 절대평가를 실시한다. 이때 반드시 목표설정 사항과 목표기간 중에 이루어진 업적에 대해서만 평가하도록 한다. 또한 과정관리 내용을 고려하여 평가하며 목표변경 사항이 있을 경우에는 이를 반영하여 평가한다.
목표기간 중에 이동 배치된 사람은 전 소속부서와 현 소속부서 양쪽에서 평가를 받은 후 이를 기간비율로 배분하여 평가점수를 합산한다.
이때 전 소속부서는 이동 시점 즉시 평가하여 인사팀으로 그 결과를 통보하도록 하고 있다.
7. 목표관리제의 성공요건과 기대효과
1) 목표관리제의 성공요건과 한계
목표관리제는 오늘날 공사조직을 막론하고 조직의 생산성 향상을 위한 경영관리에 이용되고 있다는 점에서는 동일하지만 공공부문의 경우 목표관리제는 적용단위가 조직이 아닌 개별 구성원 단위라는 점과 성과정보의 활용을 개개인에 대한 보상차원의 자료에 우선 활용한다는데 점에서 민간조직과의 차이점을 보이고 있다. 이러한 목표관리제도는 다음과 같은 성공요건과 한계점을 지니고 있다(박용치, 1992).
첫째, 목표관리제도의 성공요건으로는 ① 조직자체의 자기관리와 분권화가 이뤄져야 하고, ② 상관이 이 제도의 취지를 이해하고 지원해야 하며, ③ 하의상달을 환영하고 권한의 위임에 인색하지 말아야 하며, ④ 높은 성과를 낸 사람에게는 이에 상응하는 보상을 하여야 하며, ⑤ 실익 없는 서류작성만 증대시켜서는 안 되며, ⑥ 목표의 측정이 계량적 정치적으로 어려워서는 곤란하다는 것이다. 특히, 조직의 자기관리, 분권화, 상하계층간의 의사전달, 협력과 목표의 설정, 성과의 정확한 평가가 중요하다고 하고 있다.
둘째, 목표관리제의 한계점과 장애요인으로는 ① 공익을 추구하는 공공행정부문에서는 모든 활동이나 결과를 수치로 측정한다는 것이 어려우며 특히 측정을 강조할 경우 양적인 면은 강조하고 질적인 면은 등한시하기 쉽다는 점과 ② 참여적 관리이기 때문에 합의에 도달할 때까지 시간과 노력이 많이 들고 과중한 서류작업에 시달리게 되며 상하계층간의 신뢰성이 문제되고 조직 내에서 상하 간의 권력의 평준화를 기하기가 어렵다는 한계점을 지니고 있다. 또한 많은 학자들이 제기하고 있는 행정기관을 중심으로 한 공공부문에서의 목표관리제 실현에 있어 작용하고 있는 장애요소들을 요약 제시하면 ① 다양한 가치가 추구되고 있는 공공기관의 경우 목표에 대한 일반적인 합의가 어렵거나 목표나 그 설정과정 등이 법령 등에 의해 규정되어 있으며, ② 1년 단위의 평가와 예산주기 및 정치일정에서 비롯되는 성과측정의 어려우며, ③ 성과측정의 어려움으로 인해 산출물 등 결과보다는 활동에 기초한 성과평가 경향 등을 들고 있다(박중훈, 2000).
2) 목표관리제의 기대효과
무풍지대 온상 속에 놓여있던 공무원들에게 경쟁의식을 불어넣음으로서 궁극적으로는 행정의 생산성 향상과 효율성을 제고한다는 취지에서 도입된 목표관리제도는 다음과 같은 장점과 기대효과를 지니는 중요한 도구로 인식되어지고 있다(박용치, 1992).
첫째, 조직의 민주화가 추구될 것이다. 목표설정에서 평가과정에 이르기까지 참여를 강조하기 때문에 조직운영의 민주화가 필연적으로 나타나게 되고 집단토론이나 민주화가 생활화된다. 자기가 수행하는 목표나 과업은 자기의 뜻을 토대로 해서 이루어지는 것이지 다른 상급자의 결정에 의해서 부과되는 것이 아니다.
둘째, 조직구성원의 사기와 만족감이 제고될 것이다. 목표관리는 조직구성원을 의지와 개성을 가진 주체적 인간으로 파악하기 때문에 직원의 사기와 만족감이 올라가게 된다. 스스로 참여해서 결정한 목표이기 때문에 목표성취과정과 업무수행 과정에 심리적 만족감과 자율적 책임을 강화시켜준다.
셋째, 조직운영에서 불분명하고 애매한 것이 제거될 것이다. 목표관리는 명확한 목표설정을 강조하기 때문에 모든 관리 작용이 자동적으로 명확성을 띠게 된다. 목표가 명확하기 때문에 조직 및 개인 간의 책임영역이 명확하고 업무의 성취여부를 쉽게 판별할 수 있을 뿐만 아니라 추구하는 목표자체가 미리 결과를 예정하고 세워졌으므로 평가과정에서 오해의 가능성이 없어진다.
넷째, 조직 강점의 신속한 발견과 보완이다. 관리과정이 분명하고 명확하기 때문에 목표성취가 제대로 이루어지지 않을 때 쉽게 그 원인을 파악할 수 있고, 약점이 발견되면 그 보완도 쉽게 이루어 질 수 있어서 효율적인 운영의 계속성을 약속하고 있다.
다섯째, 관료제의 부정적 측면이 제거될 것이다. 목표관리는 처음부터 참여적 관리를 강조하기 때문에 관료제의 부정적 속성들인 명령통일, 경직성, 집권적 구조, 무사안일성, 법규만능성, 인간의 기계화 등을 제거시켜준다.
참고자료
김판석.권경득, 한국정부의 목표관리제 도입, 한국 행정논집, 2000.
김렬, 목표관리제운영 개선방안, 2002.
박용치, 현대행정학원론, 고려원, 1992.
박중훈, 목표관리제 운영개선방안, 한국행정연구원, 2000.
백완기, 행정학, 박영사, 1994.
송옥희, MBO 도입 운영에 따른 만족도 연구, 공주대학교 경영행정대학원 논문, 2000.
신철우, 목표에 의한 관리, 새로운 제안, 2000.
윤태범, 지방자치단체에서의 목표관리제(MBO)의 전략적 추진과 활용, 2000.