다.
2) 개방화·인간화 단계(1987~1997년)
1987년의 6·29 선언을 계기로 오랫동안 침체되었던 노조결성과 노조활동이 활발해지기 시작해 노사관계가 활성화되고 근로조건이 급격히 개선되는 개방화·인간화 단계로 접어들었다. 이 단계에서 노사간의 고통스러운 진통을 겪으면서 근로자들의 노동조건은 크게 개선되고 임금수준은 10년만 세 배로 상승하였으며 후생복지도 크게 개선되었다. 많은 기업에서 노조 활동이 공식화되고 노조의 경영참여가 확대되면서 대등한 위치의 노사관계가 이루어지기 시작한다.
급격한 임금상승과 노사갈등으로 악화된 국제경쟁력을 강화하기 위하여 우리 기업들은 경영혁신운동에 나서기 시작하였다. 업무과정 리엔지니어링, 경쟁적 벤치마킹, 시간중심경영 등의 각종 현대적 혁신기법들이 도입되었다. 많은 대기업들도 세계적인 우수기업으로 발전하기 위하여 품질, 고객만족, 기술중시 등 새로운 경영이념을 정립하고 인적자원이 경쟁력이라는 인식하에 인간존중, 자율경영, 열린경영 등 새로운 가치를 강조하면서 이것을 점차로 새 인적자원관리에 반영시키기 시작하였다.
3) 개혁단계(1997~현재)
1997년의 IMF 경제위기는 우리나라의 취약한 경쟁력을 그대로 드러냈고, 무한경쟁의 환경에서 살아남기 위하여 보다 강도 높은 구조조정과 경영혁신을 추진하여 경쟁력 있는 기업으로의 변신을 실제로 달성하는 개혁단계로 들어갔다. 이 단계에서 기업들은 인적자원관리에 있어서 종신고용과 연공서열중심의 전통적인 인사관리에서 벗어나 성과와 능력중심의 새 인적자원관리로의 개혁을 실제로 실천하여 획기적인 기업변신을 추진하기 시작하였다.
많은 기업들이 오랫동안 계획해오던 팀제, 무자료면접, 연봉제, 다면평가, 발탁인사제 등 새 인적자원관리를 실제로 실천하여 능력중심의 새 인적자원관리를 정착시켜 나가는 한편, 이들 새 인적자원관리를 이미 부분적으로 도입한 기업들은 이를 보다 내실있게 운영하여 새 인적자원관리 시스템을 안정화시켜 나가고 있다. 새 인적자원관리 시스템의 정착은 종신고용과 연공서열 등 전통적인 가치관에서 능력중심의 새 공유가치 기업문화로의 의식개혁을 의미한다.
따라서 앞으로 인적자원관리의 개혁을 추진하고 새 인적자원관리 시스템을 정착시켜 나가는 과정에서 전략적 개입과 변화촉진 그리고 효율적인 변화관리 활동 등 인적자원관리 기능이 크게 전문화·다양화되고 확대됨으로써 인적자원관리의 수준과 조직체계에 있어서 많은 발전이 있을 것으로 기대된다.