추세이다. 이중 면접은 모든 100%의 기업들이 채용전형과정에 채택하고 있는 방법으로 면접위원의 주관이 평가에 개입되는 것을 최소화하기 위한 장치로 객관성이 확보된 인성적성검사를 활용하는 추세에 있다.
1. 면접인가 적성검사인가
면접과 적성검사의 결과가 다소 상이한 경우에 대한 문제는 매우 중요한 사항이므로 예를 들어 설명해 두고 싶다. 면접의 인상과 적성검사의 결과가 다른 정도가 아니라 모순되는 것처럼 보일 수 있다. 어떤 사람이 명확히 자기주장을 하며 당당하고 한편 명랑하게 자신의 얘기를 하지만, 적성검사에서는 섬세하고 내향적인 성격의 소유자로 결과가 나왔다. 이와 같은 케이스이다.
확실히 적성검사의 測定精度는 반드시 높지만은 않다. 또 질문지법에서는 作爲的인 회답에 따른 에러를 방지하기 위한 각종 대응책이 강구되고 있음에도 불구하고 불가피하다. 그러나 面接에서는 관찰하기 어려운 一面을 볼 수 있는 것이 적성검사인 것도 사실이다.
역설적인 표현이지만, 면접과 적성검사의 결과가 모순되고 있는 점을 발견하는 것에 적성검사의 실시 의미를 찾을 수도 있다. 모순이나 다른 학을 발견해내고 질문을 거듭하면서 왜 그렇게 보이는 가를 생각하고 보다 다양한 각도에서 인물 이미지를 파악해 가면 좋다. 이 例로 말하면 개성은 무기력한 一面이 있는데, 입사의욕이 높고 표현능력이 뛰어나며, 약함을 오히려 극복하려고 애쓰고 있는 타입이라고 생각할 수 있는 것이다. 어쨌든, 면접과 적성검사 어느 쪽이 올바른 지의 논쟁은 생산적이라고 할 수 없다. 두 사실을 기초로 양자를 종합적으로 설명할 수 있는 인물 이미지를 파악해 나가는 노력이 부단히 요구될 뿐이다.
2. 면접에 있어서의 적성검사의 의의
면접은 採否의 의사결정을 내리는 場인 동시에 응모자에게 있어서는 자기표현의 場이라고 할 수 있다. 면접의 짧은 시간 동안에 자기 표현을 정확히 하기에는 시간이 너무 짧고, 필요 이상으로 긴장해서 아쉬움을 남기기 쉬운 장면이기도 하다. 적성검사는 이러한 면접에 의한 직접적인 자기표현을 보충할 수 있는 기회라고 할 수 있다. 적성검사의 장은 응모자에게는 면접장면에서 좋은 인상을 보여주지 못한 사람들에게 짧은 면접장면의 자기표현을 보충할 귀중한 場이다. 반대로 면접자 입장에서 보면, 적성검사는 응모자의 인물이해를 효율화하기 위한 유력한 tool인 것이다. 면접은 후광효과, 대비효과, 일반화, 스테레오타입, 개인적 호오(好惡)등의 일반적인 치우침에 빠질 수 있는 경우가 있다.
이들의 빠지기 쉬운 오류를 막기 위해 적성검사를 이용하면 좋은 결과를 얻을 수 있다. 적성검사를 이용한 면접의 유의점에 대해서 다음 3가지 点을 살펴보기로 하자
1) 면접은 응모자가 평가되는 장면이고, 일상의 주위에 대한 마음 씀씀이의 특정을 보여주지 못하는 경우가 흔하다는 점
면접은 자기를 표현할 수 있는 장면이고, 평상시 스스로 자기표현의 場을 만들어 내지 않으면 안 될 장면인 것이다. 그러한 특수한 장면의 응답 내용을 통해 명소의 대인관계에 관한 특정을 유추하고 판단해 내지 않으면 안 된다.
2) 면접자와 피면접자가 서로 영향을 주는 것에 따른 치우침
피면접자는 정도의 差는 있지만 긴장해 있고, 그 결과 면접자의 태도나 전개 방식에 따라 피면접자의 자기표현 형태가 여러 가지로 비뚤어질 수 있다. 면접자를 바꿔 재 면접을 하게 되면 평가가 크게 변하는 경우가 흔한데 그것은 이런 이유 때문이다. 평소, 같은 사람일지라도 대하는 상대방에 따라 태도가 변할 수 있는데, 면접장면에서도 마찬가지이다.
3) 일을 과제해결면과 대인면으로 나누어서 생각하면, 면접은 대인장면에 가깝기 때문에 야기되는 문제
면접에 비중을 너무 두면 불임성은 좋긴 하지만, 일을 시키면 실수도 많고 행동력, 과제해결력은 형편없는 인재를 채용하게 되는 경우가 있다. 결국 면접장면에서는 대인능력이 직접적으로 강조되어 보이기 쉽고, 과제 해결능력은 Career로 추리할 수밖에 없어 간과하기 쉽다.
이력, 응모동기 등을 거듭 묻고, 응모자의 사물보는 법, 사고방식, 성격경향을 이미지화 해가는 것이 면접인데, 면접에 의한 인물이해나 평가는 서서히 진행되는 것이 아니고 어느 순간에 의해 행해진다. 분석적인 적성검사 data는 이러한 인물이해의 효율화를 추구하는데 유효하다. 그러나 적성검사의 결과를 갖고 있더라도 리트머스 시험지처럼 사람의 마음을 모두 파악할 수 있는 것은 물론 아니다. 적성검사에서 얻어진 인물이미지를 면접 진행 동안에 수정하거나 면접에서 얻어진 사실의 뒷면에 있는 행동의 역할을 추정해 파악해 가는 과정에 이해가 높아진다고 할 수 있다
3. 적성검사를 활용한 면접의 진행법
면접을 실시하기 이전에 적성검사를 실시해 두는 것이 면접에 있어서 활용의 전제가 된다. 물론, 실무의 제약하에서는 면접과 불행해서 실시해도, 또는 면접 후에 실시해도, 최종적인 채용여부의 검토자로써 활용할 수는 있지만, 차선의 활용 패턴이라고 할 수 있다. 이력, 응모동기 등을 거듭묻고, 응모자의 사물보는 법, 사고방식, 성격경향을 이미지화 해가는 것이 면접인데, 면접에 의한 인물이해나 평가는 서서히 진행되는 것이 아니고 어느 순간에 의해 행해진다. 분석적인 적성검사 data는 이러한 인물이해의 효율화를 추구하는데 유효하다.
그러나 적성검사의 결과를 갖고 있더라도 리트머스 시험지처럼 사람의 마음을 모두 파악할 수 있는 것은 물론 아니다. 적성검사에서 얻어진 인물이미지를 면접 진행 동안에 수정하거나 면접에서 얻어진 사실의 뒷면에 있는 행동의 역할을 추정해 파악해 가는 과정에 이해가 높아진다고 할 수 있다.
참고문헌
ⅰ. 김성중(1976), 적성검사의 요인분석과 다변판별분석에 관한 연구, 고려대학교
ⅱ. 양종국 외 3명(2004), 지능·적성검사 개발, 법무부
ⅲ. 이문노(2005), 적성검사가 고등학생의 직업탐색에 미치는 영향, 경상대학교
ⅳ. 윤웅재(1969), 인력관리의 효율화를 위한 적성검사의 역할에 관한 연구, 서울대학교
ⅴ. 이병임 외 2명(2011), 진로적성 검사 개발 및 타당화, 한국교육심리학회
ⅵ. 조상혁(2002), 진로지도를 위한 적성검사 시스템의 설계 및 구현, 원광대학교