직무스트레스를 분석한 결과 기타 질환에 이환될 가능성이 높은 고긴장군의 전체 응답자 116명 중 17명이었다. ⑥ 근골격계 및 일반 증상에 대한 자각 정도에 대한 질문에서 자각 증상 비율이 높은 것은 목(39.7%) ＞ 어깨(30.2%) ＞ 무릎/종아리(25.0%) ＞발/발목 및 시력(21.6%) ＞ 머리아픔(18.1%) ＞ 목답답함(17.2%)의 순이었다. 질문한 자각 증상 전반에 걸쳐 상당한 영향을 미치고 있는 원인은 동료 노동자 수의 감소이었고, 다음으로 서서 일하는 경우와 걸으면서 일하는 경우가 자각 증상에 상당한 영향을 미치고 있는 것으로 분석되었다. ⑦ 건강보험료에 대한 불만이 높았고, 3차 병원 및 종합병원 등과 같은 대병원 이용 비율이 다른 의료기관에 비해 높았다.
Ⅴ. 공공연맹(공공전국노동조합연맹)의 비정규직규모
전체 응답노조의 91.2%에서 비정규직이 있는 것으로 파악되고 있다. 이는 모든 노동조합에서 비정규직 고용의 문제로부터 자유롭지 않다는 것을 뜻한다.
특히 여성 비정규직 고용의 문제가 두드러짐. 전체 비정규직 노동자는 15,257명으로서 전체 노동자의 17.9%에 달하지만 이중 남성 비정규직에 비해 여성 비정규직의 비중이 높음(남성 비정규직의 경우 11.1%인 반면 여성의 경우 38.9%에 달함). 성별 분포에 있어서도 정규직 중 여성비율은 15.3%에 불과한 반면, 비정규직의 경우 절반 가까운 47.8%가 여성이다. 여성노동자의 비중이 상대적으로 적은 상황임에도 불구하고(여성노동자는 20.8%에 불과) 비정규직의 절반 가까이가 여성인 점이 주목된다.
공공연맹의 비정규직 비율이 17.9%인 것은, 민주노총 전체의 비정규직 비율이 34.8%인 점을 고려하면 상대적으로 낮은 편임. 일례로 사무연맹, 민간서비스연맹의 경우 비정규직의 비율은 각각 61.8%, 63.9% 임. 이는 주로 공공연맹 사업장이 정규직 위주의 고용이 이루어져왔고, 남성위주 고용이 이루어지고 있었기 때문이라고 보여진다. 그러나 나중에 살펴보게 될 터이지만, 김대중 정권의 공공부문 구조조정 이후 비정규직의 증가가 크게 이루어졌고 이 추세가 심화될 것으로 우려되고 있다.
비정규직 노동자 가운데 기간제 고용이 절반 이상을 차지(53.7%)하고 있으며 기간제를 포함한 단시간 노동자 등 직접고용 비정규직이 절대적으로 많은 비중을 차지하고 있다. 이는 남녀 모두 공통된 특징인데 특히, 여성의 경우 단시간, 용역 노동자의 비중이 상대적으로 높은 편이다. 여성 단시간, 용역 노동자수는 남성 단시간, 용역노동자수를 절대적으로 추월하고 있다.
주요 소산별노조로 과기노조, 상용직노조에서 비정규직 비율이 높은 편이고, 기업규모가 300인 미만인 곳과 출연·경사·공공시설분과 등에서 비정규직 비율이 다소 높게 나타났다.
Ⅵ. 공공연맹(공공전국노동조합연맹)과 비정규직아웃소싱
1. 비정규 활용에 대한 사회적 규제가 작동하고 있는 유럽대륙권의 비정규 활용방식은 파견, 아웃소싱을 물꼬로 삼고 있다
- 유럽 공통의 비정규활용에 대한 규제, 각국의 상용고용 원칙으로 한 고용관련 제도 그리고 단체교섭을 통한 포괄적인 사회적 규제가 행해지고 있는 유럽 대륙권에서는 파견, 외주화를 통한 방식으로 인력절감 전략이 전개되고 있음.
- 규제완화의 방향이 파견에 초점을 맞춰 각종 사회적 규제의 진공공간이 확대되고 있음.
2. 한국의 공공부문, 서비스유통부문, 제조업 부문 등 모든 산업부문에서 직접고용의무를 회피하는 저임금 활용방식이 광범위하게 나타난다
- 정부 예산 규제로 획일적인 인력감축이 이루어졌던 공공부문은 ‘경영성과(주로 양적 지표인 인건비 관련 항목 규제) - 예산 연계’를 통해 상시 구조조정체계를 구축하고 있음.
- 사업유지, 확대에 필요한 인력을 임시직으로 충당하던 방식에서 자회사 설립을 통한 간접고용방식으로 전환하여, 비정규활용을 구조화하고 직접고용 책임을 회피하고 있음.
- 서비스유통부문은 시간제, 기간제 활용방식에서 한 걸음 더 나가 자체 인력공급만 전담하는 사내인력파견 자회사 설립을 통해 대다수 인력수요를 충당하고 있음.
- 제조업부문에서 불법파견 문제는 사회적 쟁점으로 이미 부각되어 있음. 파견회사는 비허용 직종인 제조업 생산공정에 대한 파견인력 공급사업으로 대부분 수익을 의존하고 있을 정도로 불법파견이 구조화되어 있음.
3. 비정규 활용의 가장 체계화된 방식이자, 고용관련 사용자 책임성을 회피하여 저임금을 구조화하여 고용의 질적 저하를 영속화시키는 전략이다
- 배경은 기술발전과 업무의 다양화이지만, 추동원인은 인건비절감이다.
-기업의 수직적 통합의 확대이자, 고용의 수직적 위계의 확대와 구조화의 문제이다.
-‘좋은 일자리의 부족’에 대한 문제의식을 가지면서 동시에 공공, 사부문을 막론하고 아웃소싱 확대를 촉진, 용인하는 정책을 전개하는 것은 모순적임. 결국 고용에 대한 정부의 언사는 허구나 기만임. 비정규입법이 비정규직을 보호못하는 성긴 그물이자, 특수고용 간접고용과 관련해서는 방치하는 법률임. 그런데 비정규 관련 법제도의 조항들이 개입되지 못하는 광범위한 비정규 인력군을 집단적으로 양산하는 체계적 구조가 구축되는 것임.
4. 아웃소싱은 저부가가치, 노동집약적인 주변업무의 분사화, 외주화에서 출발하여 전략적인 업무영역으로 확대된다
-아웃소싱 대상 전략적 업무 중에서는 제조업(특히, 자동차산업)의 경우 설비 유지보수, 물류 등에서 모듈화, 불법파견을 통해 직접생산업무와 공정까지, 서비스산업에서는 outbound call에서 in-bound로, 또 상품판매와 지원업무까지 확대된다.
참고문헌
* 김종배(1998), 공공부문 3조직 통합을 향한 한걸음, 한국노동이론정책연구소
* 나상윤(2001), 공공연맹 하반기 주요 사업과 투쟁전망, 노동조합기업경영연구소
* 유병홍(2006), 공공연맹, 정부를 상대로 교섭을 요구하다!, 한국노동사회연구소
* 이승원(1999), 통합공공연맹 출범과 1999년 사업방향, 한국노동사회연구소
* 최영우(2005), 비정규직 아웃소싱의 법적 문제와 대책, 한국인사관리협회
* 한국산업안전보건공단(2010), 국내 외국인근로자 안전보건실태 조사, 한국개발연구원 경제정보센터