있는 사업체에서 6개월 이상 근무한 모든 노동자들에게 적용되는데, 전체 노동자의 약 80%에 이르고 있다. 해고제한법 하에서 해고 혹은 일시해고는 정당한 사유에 근거해서만 가능하다. 경제적 사유에 의한 해고의 경우, 정당한 사유는 ‘일감나누기’, 기업 내 재배치, 재교육 등의 대안적 수단에 의해서도 해고를 피할 수 없을 경우에만 적용된다. 경제적 사유에 의한 집단해고의 경우, 더 많은 법적 요건이 요구되며, 해고대상자는 근속년수, 개인적 경제사정, 재취업 전망 등의 사회적 기준에 근거하여 선택된다. 특별히, 낮은 공헌(도), 중대한 잘못, 나쁜 건강(상태), 잦은 결근 등 개인적 사유에 근거한 개별해고에는 - 애초의 법률적 취지인 기본적 해고제한을 훨씬 넘어서는 - 지난 40년 간 확립된 엄격한 기준이 노동정에 의해 부과된다. 대체로 법률 그리고 법정의 판결 모두는 해고를 회피할 수 있는 모든 노력을 다 기울일 것을 요구한다. 부당해고 및 절차적 규정이 지켜지지 않은 경우, 노동자는 고용관계의 유지 혹은 금전적 보상을 노동법정을 통해 소송할 수 있다.
법률적 규제 이외에도 독일에는 강력한 단체교섭상의 고용보호 조치가 존재한다. 1972년에 개정된 종업원평의회법(Work Council Act)에 의하면, 모든 해고는 해당사업장 노동자평의회의 승인을 얻어야 한다. 노동자평의회에서 승인하지 않은 경우, 고용관계는 노동법정이 해고를 정당한 것으로 판결할 때까지 존속된다. 이러한 규정이 적용되는 범위는 1987-88년 사이의 경우, 법률적으로 고용보호를 받고, 노동자평의회가 선출된 사업장에 고용된 노동자의 약 60%에 달한다. 대규모 인원감축의 경우, 종업원평의회는 해고대상자의 사회적, 경제적 곤란함을 줄이기 위한 ‘사회적 계획’의 협상을 요구할 수 있는 권리를 갖는데, 예를 들어, 조기퇴직제의 확립 혹은 근속평가계약해제급여(seniority-graded severance payment : 해고 시 근속을 기준으로 하여 지급되는 퇴직보상금)의 승인 등이 그것이다. 마지막으로 회사 전체 노동자의 일정비율(6-10%)을 넘어서는 불가피한 집단 해고의 경우, 기업은 반드시 지방노동사무소에 공지해야만하며 노동사무소는 이를 한 달간 연기시킬 수 있고, 또 한달 간 ‘일감나누기’의 도입을 명령할 수 있다.
산전산후의 노동자, 부모가 사망한 노동자, 심각한 장애가 있는 노동자, 의무적 군사훈련 중인 노동자, 노동자평의회 임원으로 선출된 노동자 같은 특정 범주의 노동자들의 경우에는 특별한 보호 조치가 일반적 규제에 보충되는데, 이들의 해고는 특별한 경우로 제한되고, 대부분의 경우 지방정부의 승인을 받아야 한다. 단체협약은 최소한의 경력(15-20년)을 갖고 있으며 일정한 연령(45-55세)에 달한 노령 노동자들의(징계해고가 아닌) ‘평상적’ 해고의 요건을 더 자세히 규정해놓고 있다. 1960년대부터 시작된 이러한 협약체결은 1970년대를 거쳐 광범위하게 확장되어, 현재 전체 노동자의 13%이상, 45세 이상 노동자의 약 50%가 이 협약의 적용을 받고 있다. 평생공무원, 장애노동자, 부모사망 노동자, 군복무중인 노동자 등을 포함하면, 서독에서 다소간의 완전한 고용보장을 누리는 총 노동자수는 약 480만 명에 달하고 이는 국가 전체 노동자의 23% 수준이다.
그러나 ‘일감나누기’ 계획에 입각한 포괄적 실업급여 같은 일련의 (노동자) 지원법령 및 규정에 대한 언급 없이는 불완전하다. 실제로 이러한 지원책은 ‘일감나누기’에 따른 노동자들의 소득손실을 크게 줄여, 기업이 노동자를 계속 보유할 수 있게 해주는 중요한 사회적 보조금으로 작용하고 있다.
1950년대부터 시작되었으나, 1970년대와 1980년대에 걸쳐 일반화된 독일의 다양한 조기퇴직제는 노령 노동자 대다수에게 적용되는 상대적으로 엄격한 고용보장(책) 주위에, 사회적으로 받아들일 수 있는 방식으로, 선택가능한 배출구를 만들어냈다.
마지막으로 중요한 것은, 만약 어떤 노동수요가 근본적으로 일시적인 것이고, 그 계약기간이 법으로 규정된 최대치를 넘어서지 않는다면, 기업은 임시노동의 알선이나 기간제 계약으로 노동자를 고용함을 통해, 임시적 (노동력의) 도움에 의존하는 것이 허용되었다는 점이다.
이러한 지원법령 및 법규의 범위는 다음의 자료로 증명될 수 있다 : 1985-87년의 경제적 번영기에도 모든 사기업의 약 11%, 사적부문에 고용된 모든 노동자의 20%가 실업급여 기금으로부터 지급되는 ‘일감나누기’ 임금보상금과 관련된 ‘일감나누기’를 임시적으로 실시하였다. 같은 기간동안 사적부문에서 발생한 모든 해고의 19%는 기간제 고용계약의 만료에 의한 것이었다. 그리고 1984-87년까지 55세 이상 퇴직노동자 세 명 중 한 명이 특별조기퇴직제를 통해 퇴직했다.
독일의 고용보호법규가 매우 복잡하고 광범위하다면, 비록 소기업 같은 선택적 예외가 존재하고, 조기퇴직제 같은 지원법령으로 인해 그 효과가 완화되기는 하지만, ‘노동법과 단체협약이 기업이 비경제적 사유뿐만 아니라 경제적 사유로 인해 노동자를 해고할 수 있는 자유를 상당부분 제한한다.’고 가정하는 것은 대단히 그럴듯해 보인다. 또한 외부적 노동력 조정은 반드시 높은 수준의 조정 효율성을 보장해준다는 관점으로부터, 이렇게 ‘촘촘하게 짜여진 고용안정 보장체제 속에서 존재하는 법적 허점을 넓히는 것은 기업의 채용과 해고 결정에 중요한 효과를 미친다.’고 결론짓는 것은 유일하게 논리적인 것처럼 보인다. 이런 가정은 탈규제화를 제안하는 사람들의 희망을 가리키는 것일 뿐 아니라, 아이러니컬하게도 그 비판자들 특히 노조의 두려움 또한 드러내주는 것이다.
참고문헌
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