주관적으로 느끼는 불만은 아직도 비교적 높은 것으로 나타나고 있는데, 이는 ‘이직 고려 여부’를 통해 부분적으로 파악이 가능하다. 응답자들 중 80.8%의 근로자들이 ‘현재의 직장을 그만두려고 생각해 본 적이 있다’고 응답하고 있는데, 이는 대단히 높은 수치라고 할 수 있다. 이직 고려 여부는 대기업임에도 불구하고 근로자들의 기업에 대한 불만이 대단히 높다는 것을 보여주는 지표이다. 이직을 고려한 사유들을 보면, 가장 많은 20.2%가 장래성이 없다는 것을 이유로 들었으며, 18.3%가 작업환경이 나빠서, 16.7%가 독자적인 사업을 꾸리고 싶어서, 10.4%가 현재의 임금으로 생활이 어려워서, 그리고 10.0%가 비인격적 대우가 싫어서, 나머지 2.4%가 좀 더 많은 기술을 쌓으려고 이직을 고려한 적이 있다고 응답하고 있다. 대기업 근로자들의 이직 고려 사유에서 나타나는 주목할만한 점은 근로자들 중에서 ‘현재의 임금으로 생활이 어려워서’ 이직을 고려한 경우는 10.4%에 불과하다는 사실이다. 근로자들의 이직 고려 여부에는 경제적 문제들보다는 장래성, 작업환경, 혹은 인격적 대우 등 인간적 사회적 조직적 요인들이 훨씬 중요한 영향을 미치고 있음을 알 수 있다. 특히 가장 많은 수의 근로자들이 ‘장래성’을 중요한 요인으로 꼽은 것은 근로자들의 ‘자기개발’에 대한 욕구가 그 만큼 크다는 것을 보여주는 것이다.
이직을 고려해 본 근로자들의 비율이 이처럼 높은 반면, 근로자들의 희망 근무기간은 비교적 길게 나타난다. 전체 응답자의 42.0%가 적어도 5년 이상 기업에 근무하겠다고 응답하고 있으며, 31.7%가 정년까지 근무하겠다고 응답하였다. 이에 반해 2년 정도만 근무하겠다고 응답한 근로자의 비율은 5.2%에 지나지 않았으며, 21.0%가 2년에서 5년 정도 근무하겠다고 응답하였다. 5년 이상, 혹은 정년까지 장기간 근무하겠다는 근로자들의 비중은 거의 73.7%에 이르고 있음을 알 수 있다. 이는 대기업의 내부노동시장이 그 만큼 안정되어 있다는 것을 의미하며, 중소기업과 대기업 노동시장의 분절화 경향이 이미 상당한 수준에 와 있음을 짐작케 한다. 또한 근로자들은 현재의 직장에 대한 많은 불만에도 불구하고 실제로 기업을 떠나는 길보다는 자신의 직장에서 나타나는 불만과 문제들을 조직적으로 해결하려 하고 있음을 반영한다.
근로자들의 취직경로와 기술습득 과정을 보면, 공채의 경우가 42.8%로 가장 많은 비중을 차지하고 있다. 그러나 친지나 친구의 소개 등 연고에 의한 취직의 경우도 40.8%로 공채에 버금가는 높은 비중을 보여준다. 직업훈련소를 통한 취직은 16.4% 정도로 나타나고 있다. 그러나 취직의 경로는 기업별로 큰 차이를 보여준다. 특히 현대자동차의 경우 연고에 의한 채용의 비중이 65.7%나 되고 있어서 다른 기업들과는 달리 연고채용을 중심으로 근로자들을 채용하는 정책을 취하고 있음을 보여준다. 이에 반해 포항제철의 경우에는 연고채용이 불과 9.6%에 지나지 않고 있다. 근로자들의 취직경로의 차이는 기업의 인사 노무관리 정책의 차이를 말해 주는 지표라고 할 수 있을 것이다. 근로자들의 직무습득방식을 보면, 취업 이후에 동료나 작업반장, 혹은 사내직업훈련을 통해 직무를 습득한 경우가 70.1% 정도로 나타났다. 반면 정규 학교교육이나 직업훈련소를 통해 직무를 습득한 경우가 10.2%로 나타났으며, 혼자 힘으로 배운 경우가 19.6%로 나타났다. 이는 대기업 근로자들의 대다수가 생산현장에서의 ‘현장교육’(OJT)을 통해 자신들의 일을 배우고 숙련을 형성해 가고 있음을 보여주는 것이다. 직무의 습득방식은 자동차와 철강기업에서 작업현장을 통해서 익히는 경우가 높게 나타나고 있다. 이에 반해 조선기업의 경우 26.4%의 근로자들이 자신의 직무를 혼자 힘으로 배웠다고 응답해서 주목된다. 이는 조선기업의 경우 다른 기업들에 비해 근로자들 스스로 숙련을 형성할 수 있는 여지가 아직 상당한 부분 존재하고 있음을 보여준다.
Ⅶ. 결론
노동연대는 연대의 당위성 인식만으로 실현될 수 없다. 또 지극히 당연한 사실이지만, 노동연대는 어느 한쪽만이 아니라 양쪽 모두의 이익을 위한 것이라야 한다. 대기업 노동자의 자발적이고 적극적인 참여 없이 노동연대는 불가능하다. 불공정거래 개선운동은 중소기업 노동자들의 저임금문제에 초점을 둔 것으로서, 그 자체로는 대기업 노동자들의 당면문제를 해결할 수 없다. 대기업 노동자의 권익을 제대로 반영하지 못한다는 점에서 한계가 있다.
현 단계 노동연대운동은 격차의 부당성과 연대의 당위성을 부각시키는 초기단계를 넘어 이미 형성된 연대의 공감대를 바탕으로 새로운 방향전환을 모색할 시기로 보여진다. 불공정거래 개선운동이 대기업 위주 경제구조의 문제점과 노동자간 격차의 부당성을 쟁점화시키는 대외선언적 의미가 강한 연대운동이었다면, 향후에는 문제해결을 위한 노동자내부의 노력과 의식전환에 초점을 둔 내부지향적인 연대운동이 강화될 필요가 있다. 임금격차 완화와 더불어 고용안정을 위한 연대전략, 중소기업 노동자는 물론 대기업 노동자도 가시적인 이익을 기대할 수 있는 연대전략이 요구된다. 이 두 문제를 함께 해결하는 노동연대전략을 구체화시킬 수 있다면, 그 동안 대기업 노동자의 거부감으로 제대로 다루어질 수 없었던 노동자 내부의 연대비용 분담문제도 논의될 수 있을 것이다. 대기업의 고용불안문제와 중소기업의 저임금문제를 함께 해결하고 이에 소요되는 비용도 같이 분담하는 노동연대전략을 강구하고 이를 통해 노동자들의 동의를 획득하는 방안이 새롭게 모색될 필요가 있다.
참고문헌
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