집단주의적 기업문화, 그리고 오랫동안 유지되어 온 공급자 중심의 전통적 기업복지제도와 잘 조화되지 않는 부분이 없지않지만, 수요자 중심주의가 지닌 나름대로의 특징과 매력이 인사관리의 합리성과경영의 효율성을 제고하는데 상당한 기여를 할 수 있을 것으로 평가되었기 때문이다(김영종 2005).
국내 기업은 경영 환경이 변화함에 따라 복리후생제도를 개선해야 할 필요성이제기되고 있으며, 이에 따른 제도적 변화를 모색하고 있다. 우선 기업은 과거와 같은 고성장 시대 하에 가능했던 급속한 매출 증대가 불가능해지게 됨에 따라 비용 절감에 경영 초점을 맞추기 시작했으며, 이에 따라 많은 기업이 인건비의 적지 않은 부분을 차지하고 있는 복리후생 제도에 대한 비용을 인건비 개념으로 인식이 전환됨에 따라 전면적인 검토가 요구되고 있다.
(2) 국내 도입사례
한국노동연구원이 2003년 실제로 도입실태를 조사한 바에 따르면 국내 기업들의 선택적 복지제도는 한두 가지로 정형화 되어 있지 않다. 즉, 추가형을 바탕으로 혼합선택형을 취사선택하고 있는 경우가 대부분이나 구체적 유형은 상당히 다양한 형태를 가지고 있는 것으로 나타나고 있다. 몇 가지 기준을 가지고 KTF, 한국전력,한글과컴퓨터, IBM, KDN, POSCO, CJ, NIKE 등 8개 기업의 제도적 성격을 조사한 자료를 보면 다음과 같은 흥미로운 특징들이 나타나고 있다(김정한외 2인,2003 :82-91).
첫째, 법정복지비를 포함하는 경우와 그렇지 않은 경우가 있다. 전자에는 한국전력,KDN이 포함되고 그 외 한글과컴퓨터 등 6개 기업은 법정복지비를 포함하지 않고 있다. 법정복지비를 선택항목에 포함시키는 것과 그렇지 않은 것은 나름대로의 장단점을 지니고 있다. 법정복지비를 포함시키면 법정복지비의 강제성 때문에 근로자들의 선택 여지는 그만큼 줄어들 수밖에 없다. 그 대신 관리업무는 상대적으로 감소되고 복지공급의 크기에 대한 인식 때문에 근로자의 복지만족도는 높아질 수 있다.이에 비하여 법정복지비를 선택적 복지제도에 포함시키지 않으면 복지제도의 다양성으로 인하여 근로자들의 만족도는 높아질 수 있으나 전체로서의 근로복지에 소요되는 비용은 증대될 가능성이 크다.
둘째,선택적 복지제도에 있어서 중요한 점의 하나는 포인트 배정을 어떻게 하느냐 하는 것이다. 포인트 배정방식은 기업의 경제적 환경과 보상방침에 따라 달라지고 있는데 대다수의 기업에서는 일정한 점수를 직원들에게 똑같이 배정하여 그 점수를 토대로 보기메뉴를 선택하게 하는 방식을 취하고 있다. 다만 한국IBM의 경우 처음부터 직원들 간에 차이가 있는 기본 포인트를 부여하고 있다.
기본 포인트의 크기를 보면 POSCO의 경우 가장 많은 포인트를 제공하고 있다.그러나 금액까지 고려하면 KTF가 가장 많다. 한글과컴퓨터 및 POSCO는 각 포인트에 부여하는 점수는 매우 크지만 부여하는 금액이 낮아 근로자가 사용할 수있는 금액의 양은 제한적이다.
기본 포인트는 근로자 모두에게 최소한의 복지혜택을 주는 역할을 하는데 비하여 포인트의 격차, 최소최대 격차는 복지의 차별을 통하여 동기를 유발하는 효과를 가져오는 역할을 하고 있다. 따라서 기본 포인트를 얼마 정도로 설정하며 최소최대 포인트의 격차를 어느 정도 수준으로 결정할 것인가는 그 기업의 인력과 보상정책에 의하여 결정된다.NIKE Korea는 기본 포인트 비율이 가장 크며, 한글과컴퓨터는 기본 포인트의 비율이 적은 반면에 최소최대의 격차가 가장 큰 기업에 속한다.
셋째, 추가 포인트를 배분하는데 있어서 포인트 배분은 근속, 연령, 직급, 부양가족,성과 등에 차이를 두는 것이 보통이다. 우리나라의 경우 근속이 차별의 가장 보편적인 기준이 되고 가족, 직급, 연령 등도 차별의 기준이 되는 곳이 있는
반면에 성과는 근로복지에 있어서는 아직 고려요인이 되지 못하는 경향이 있다.근속이 포인트 부여에 가장 일반적인 요소로 작용하는 배경에는 우리나라의 오랫동안 고용과 보상관행으로 연공서열주의가 아직 강한 뿌리를 내리고 있는 것과 일맥상통하는 것이라고 보면 된다. 반면에 성과를 포인트 차별화의 기준으로 활용하는 것을 자제하는 데는 개인 간 경쟁의 과다와 이로 인한 위화감의 조성으로 화합적 경영분위기의 조성을 억제하는 대신 조직 내 갈등을 유발시키는 것을 우려하고 있기 때문으로 보인다.
근속에 따른 포인트 차이를 적게 두는 기업도 있고 많이 두는 기업도 있다.NIKE Korea는 전자에 속하며 한글과컴퓨터는 후자에 속한다. 한글과 컴퓨터의 경우 IT산업의 높은 이직률을 고려하여 이를 방지하는데 복지제도를 활용코자 근속 포인트 격차를 최대한 많이 반영하고 있는 것이다.
넷째, 잔여 포인트를 처리하는 방식도 여러 가지가 있다. 잔여 포인트를 전부이월하는 기업이 조사대상의 절반으로 가장 많다. 나머지 기업들은 부분적으로 이월하거나 일정부분에 대하여 돈으로 환산하여 지급하고 있다. 잔여 포인트를 이월할 수 있도록 하는 기업의 경우 3년과 같이 일정한 기간 내에 이월을 인정하는 기업이 있는가 하면 퇴직 전까지 지속적으로 이월할 수 있도록 하는 기업도 있다. 이 경우 그 잔여 포인트는 어떤 형태이든 그 포인트를 복지항목의 선택에 다 활용하지 않으면 안 되도록 되어있다(김영종,2005).
<참고문헌>
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김명환, 2006,「선택적 복리후생제도의 이론적 고찰과 사례연구」,중앙대학교 국제경영대학원석사학위논문
김영종, 2005,「선택적 근로복지제도의 도입과 정책과제」복지행정론집 제15편 제1권
김인철,2006.「경찰공무원의 선택적 복지제도 발전방향에 관한 연구」, 한국외국어대학교 정책과학대학원 학위논문
유구창,2004,「복리후생의 선택이 복리후생만족임금만족직무만족에 미치는 영향에 관한 연구」한국인사관리학회 인사관리연구 제28편 4권
유한수, 2007,「선택적 복지제도의 만족도에 관한 영향요인 분석」, 서울시립대석사논문
서울메트로, 2007,「서울메트로 선택적복지제도 도입방안 연구용역 결과보고서 」
서울메트로, 2008,「서울메트로 선택적 복지제도 운영지침」