다는 한 남학생과 과 커플이 됐어요. 그런데 어느 날 남자친구가 왜 그렇게 드세냐구 하더군요. 놀랐지만 조심하게 됐어요. 남자친구는 이렇게 말하죠. 네가 그러면 피곤해. 왜 그렇게 따지냐? 남들이 나를 어떻게 생각하겠어? 과모임이나 친구 모임에 나가 아무 말도 할 수 없었어요. 나중엔 그냥 남자애들의 대화에 그저 고개만 끄덕이는 게 편하더군요. 남자친구와 싸우기 싫으니까요. 이젠 남자친구의 표정만 보아도 언제 끝내야 할지를 본능적으로 알아차려요.(연세대 C양)
4. 남학생들에게는 밥줄이 달린 문제다
취업을 위해 교수나 상담소를 찾게 되면 필시 듣는 말이다. 여학생들은 설렁설렁 학교를 다니다 졸업해 결혼을 하면 그만이지만 남학생들은 일생이 달린 문제이니 자리가 나와도 양보를 요구한다. 학교 당국에서 여학생에게 해주는 말은 재주껏 각자 뛰어보라가 최상의 말이다. 우리의 대학에는 여학생을 위한 기본 시설이 터무니없이 부족한 현실이다. 거의 모든 대학의 공대 건물에는 여학생 화장실이 부족하고 편의 시설이 전무하다. 지금 현재 법대 건물로 쓰는 것은 93년에 짓기 시작해서 제가 입학한 95년부터 사용해 왔는데 그 이전 건물에는 여학생용 화장실이 없었대요.(경북대 법대 J양)
밤샘하고 나서 좀 피곤해서 소파 같은 데서 자고 있으면 다 큰 여자가 아무데서나 잔다고 또 뭐라고 하죠.(KAIST B양)
밤새워 실험을 할 때 남학생들이 들어와서 책상 서랍에다 벗은 여자 사진을 넣어 놓고 가요.(KAIST L양)
5. 똑똑한 여자 열 명보다 남자 한 명이 낫다
저는 서울대 공대를 졸업하고 미국 스탠퍼드 공대에서 박사 학위를 받았어요. 물론 서울대에서 강의를 했지요. 교수가 되기 위해 한 5년을 기다리며 강의를 했지만 학교 측에서 아예 그 전공의 교수 채용을 안 했어요. 더는 못 기다리겠다 싶어 대기업으로 자리를 옮기자 바로 그 해에 제 분야의 교수 초빙 공고를 하더라고요. 굉장히 실망했지만 할 수 없었어요. 제 생각에는 남자들의 경우에는 상하관계라든가 어떠한 인맥을 형성하는 데 익숙하지
않습니까? 그런 관점에서 여자는 별 필요가 없다는 보수적인 생각을 하는 것 같아요. (엘지연구소 B 박사)
6. 남학생과 여학생을 평가하는 기준이 틀리다
남학생을 평가할 때는 영리하다, 카리스마가 있다, 의리 있다, 쫀쫀하더라는 말로 그 사람의 능력이나 성격, 행동 등을 평가한다. 그러나 여학생에 대해서는 못생겼다, 여자
답지 못하다, 가슴이 크더라, 화장을 왜 그렇게 하느냐는 식으로 평가한다.
7. 여교수님이 없어요
한국 최고의 지성을 자랑하는 서울대학교를 보자. 전체 교수 1천4백 36명 중 여교수는 단지 90명이다. 물론 법대, 경영대의 경우는 전무한 실정이고 여자 교수가 많을 것 같은 미대의 경우도 전체 31명 중 단 2명만이 교수로 재직 중이다. 공대의 경우에는 전체 2백21명 중 단 1명의 여교수가 외롭게 강단에 서고 있으며 대학원의 경우에는 보건대학원을 제외하고는 단 한명의 여교수도 없는 실정이다. 이는 많은 편견과 비리에서 비롯된 것이라는 추측과 여자에게 미묘한 성차별이 행해진다는 증거일 것이다.
Ⅷ. 성차별(여성차별, 남녀차별)의 해결방안
1. 명백히 차별적인 행위에 대한 분쟁해결 뿐 아니라 성 차별적 결과를 가져오는 중립적 행위의 결과에 대한 해결도 필요하다
경력이나 인사고과에 따른 승진기준은 가사와의 양립으로 일관된 경력의 추구가 남성보다 어려운 여성에게 일방적으로 불리할 수 있다. 또한 업무수행과 직접적으로 연관되지 않는, 특히 전통적으로 남성이 많은 직종에서의 남성의 특성과 더 많이 관련된 특정 기준의 설정은 여성의 진입을 막는 결과 초래한다. 또한 “의도하지 않은” 체계적인 차별은 개별사안의 해결로 고쳐지기 어렵다. 새 직원을 모집하면서 내부자의 추천에 의존하게 되면 내부자와 유사한 특성을 가진 사람, 예를 들어 남자, 특정 나이, 혹은 특정 학벌을 가진 사람을 집중적으로 채용하게 되는 결과를 가져온다. 이런 경우는 캐나다처럼 기업체가 의무적으로 고용인의 성별에 따른 고용상태를 자체적으로 조사하고, 그 직종에 맞는 노동시장에서의 여성인력의 비중만큼 일정 기간 내에 충원하는 적극적인 플랜을 세워야 한다.
2. 분쟁처리를 용이하게 해 주기 위한 인적, 물적, 제도적 자원의 충분한 확보가 이루어져야 한다
소송여부의 결정을 위한 조사원 충원 및 교육이 필수적이며, 중재나 조정시 가해자로부터의 승복을 쉽게 얻어내기 위해 성차별 분쟁조정기구가 직접 소송을 제기할 수 있는 일반적 권한이 주어져야 한다. 또한 입증책임을 고용주 혹은 가해자 측에 둠으로써 피해자의 신고결정을 용이하게 만들어 줄 필요가 있다.
3. 가장 좋은 분쟁해결방법은 그 분쟁의 발생을 미리 방지하는 것이다
바로 이런 이유로 선진국 차별조정기구는 개별 사례에 대한 집착보다는 보다 넓은 파장을 지니는 일반적 판결을 이끌어 내는 추세로 가고 있다. 그 외에도 교육과 홍보 효과의 중요성을 간과하지 말아야 한다. 공공에 대한 일반적 교육 외에도 영향력이 큰 특정 타겟 그룹에 집중된 노력이 필요한데, 이 타겟 그룹은 미디어 (기자, 신문논설위원, 출판사 간부 등), 국회의원, 사용자단체, 사부문 대기업의 고위간부, 대학, 연구단체, 노동조합 등을 포괄한다. 각종 여성 및 시민운동단체와는 의견과 정보교환은 물론, 보다 밀접한 파트너쉽을 지속적으로 유지, 발전시켜나야 할 것이다.
참고문헌
◎ 김병철(2008), 직장 내 스포츠 활동과 성차별, 직업성공의 관계, 경희대학교
◎ 김혜숙 외 1명(2009), 여성 리더의 특성과 효율성 : 조직의 성차별 문화의 영향, 한국심리학회
◎ 박종권(2008), 법률상 성차별 규정의 개정 방향, 한국외국어대학교 법학연구소
◎ 박선영 외 1명(2006), 현행 법령 속에 존재하는 성차별 규정 및 개정 방향에 관한 연구, 한국여성연구소
◎ 심미혜 외 2명(2011), 한국 대학생의 성역할정체감과 성차별의식 및 군대에 대한 태도에 관한 연구, 한국심리학회
◎ 손희권(2007), 교육행정에서의 성차별의 개념, 유형, 그리고 판단기준에 관한 국가인권위원회 결정의 한계와 대안, 한국교육행정학회