쉽게 알 수 있다.
예컨대,「제주특별자치도추진기획단」의 경우 “제주특별자치도”라는 새로운 지방행정체제를 도입(06.7.1)하는 국가적 사업을 추진하기 위해 설치되었다. 자치입법권, 자치재정권, 주민참여, 의정활동, 특별지방행정기관, 관광·교육·의료·외국인생활·경영환경·산업·노동·환경·개발사업 등 업무 범위가 광범위하고 다수 부처가 관련되어 있다. 정책에 대한 조정 및 추진이 잘 안될 때마다 비판의 십자포화를 맞고 있는 정부 부처간 장벽을 그대로 놔두고 추진했다면, 과연 금년 7월에 제주도가 특별자치도로 출범하게 되었을지 의문이다. 비용만 해도 그렇다. 제주특별자치도가 출범하면 없어질 기획단을 임시 기구가 아닌 정규조직으로 만들었다면 과연 그 시간과 비용을 더 절약할 수 있었을까? 그리고 그 효율성은 더 언급할 필요가 없을 것이다.
'주한미군대책기획단'의 경우도 그렇다. 주한미군의 재배치를 위한 부지확보, 반환부지 활용, 이주민 대책 등의 과제를 추진하는 데에 국방부, 건교부, 예산처, 지방자치단체에 이르기까지 많은 부처들이 관련되어 있고, 국민 다수의 이해관계가 복잡하게 얽혀 있다.
현재 정부 부처 내부를 들여다보면 일시적으로 발생하는 특정한 과제를 처리하기 위하여 임시적 조직을 많이 구성하고 있음을 쉽사리 발견할 수 있다. 공무원을 증원한 것도 아니고, 무한정 계속 유지되는 것도 아니다. 생겼다가 없어졌다를 반복한다. “유연성이 경쟁력인 시대”에 행정학 교과서에서나 언급되던 태스크포스, 매트릭스 조직 등 애드호크러시(Adhocracy)를 눈으로 확인하고 있는 것이다.
정부의 ‘기획단’ 전성시대를 비판한 모 신문사의 경우에도 바로 이 ‘기획단’ 기사를 취재한 '특별취재팀'을 비롯하여, '00개편 기획단', '00프로젝트 기획단' 등 많은 기획단을 운영하고 있다는 점이 아이러니하다.
최고의 행정서비스 제공 다짐
조직의 성과는 ‘이론’이 아닌 ‘경험’과 ‘실증’에 의해 뒷받침될 때 비로소 그 효용가치를 느낄 수 있을 것이다. 참여정부의 조직혁신은 이러한 이념과 방향으로 진행되어 왔고, 지금도 진행되고 있으며, 앞으로도 지속적으로 진행될 것이다. 변화하는 정부조직에 대한 애정 어린 관심에 덧붙여 ‘이론’과 ‘실제’ 사이의 균형점을 찾을 수 있는 보다 성숙한 이해가 필요한 시점인 것 같다.
아울러 끊임없이 확대 재생산되는 ‘정부조직이 경직적이고 비대하다’는 비판을 변화와 경쟁의 시대에 국민에게 최고의 행정 서비스를 제공하라는 제언으로 받아들이고 세계 일류 정부 창출에 매진할 것을 다짐한다.
제6절 한국 행정조직에서의 조직문화 연구
도운섭 : 우리나라는 부서할거주의 행태, 법규 만능적 행태 및 의리주의 행태가 높은 것으로 나타났으나, 종전의 권위주의 시대의 주문화로 인식된 신분상의 혼동 행태나 파벌의식, 흑백 논리 행태는 높지 않는 것으로 분석되었다. 그리고 근무 경력과 연령이 높을수록, 상대적으로 업무 수행 능력, 자발성 솔선수범 정도가 높고 아이디어 개발에 대한 인식이 높다. 전반적으로 부서할거주의 행태는 직종, 직급, 연령의 차이에 관계없이 높은 것으로 분석된다.
최성욱 : 이론적 차원에서 조직문화의 연구를 스키마 중심의 인지 해석적 관점에서 접근함으로써 문화연구에 대한 접근 방법상 다양성과 유용성을 제공하고 있으며, 나아가 실천적 차원에서 M&A나 정부부처 통폐합 등 조직개편 시 해당 조직에 대한 문화를 고려할 필요성이 있다는 점을 시사한다.
김호정 : 공무원을 대상으로 하여 설문조사를 통해 조직 간, 부서 간에 조직문화의 차이가 있는가를 분석하고, 조직문화의 유형과 강도가 직무 만족과 조직몰입에 영향을 미치는가를 검증한 결과 조직 간에는 위계문화와 합리문화가, 부서 간에는 위계문화가 차이가 있는 것으로 나타났다. 또한 조직몰입에는 집단문화, 발전문화, 합리문화가, 직무만족에는 집단문화와 발전문화가 각각 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 문화 유형들의 다양한 경합 행태 중에서는 네 가지 문화가 모두 강한 ‘강한 균형문화’에서 구성원들의 조직몰입과 직무만족이 가장 높고, 문화의 강도는 조직몰입과 직무만족에 의미 있는 영향을 미치지 못하였다.
정동재, 박재완 : 이들은 한국 공기업의 조직문화를 분석 하였다. 분석 결과, 공기업 내에도 다양한 하위문화가 존재하며, 구성원들이 처한 사회적 맥락에 따라 문화적 편향이 변화할 개연성이 있는 것으로 분석되었다. 또한 ‘정부지분율’과 ‘설립목적 및 임무의 성격’이라는 기준에 따라 조직문화의 네 가지 유형이 일정한 패턴을 보이고 있는 것은 아니나, 공기업별로 문화적 편행에서 상당한 차이가 나타났다. 경영 기조가 성과와 고객 만족을 중시하는 방향으로 전환되면서 개인주의 문화 지향 가능성이 나타났다.
제7절 지식정보사회의 새로운 조직문화
정보기술에 적합한 조직문화는 정보기술을 최대로 활용하여 조직의 전략적 목표 달성과 성과 향상에 크게 기여하는 조직문화이다. 즉, 네트워크 문화, 열린 문화라고 할 수 있는 것이다.
1. 공유가치
- 공유가치란 조직구성원들이 공유하고 있는 가치관과 이념, 전통가치와 조직의 기본 목적 등을 포함한다.
- 공유가치 수준에서 효율적 정보기술 활용에서는 합리성, 개방성, 창의성, 자율성 요구
2. 조직구조와 직무환경
- 네트워크를 중심으로 구성원들 간의 긴밀한 관곌ㄹ 형성하고 그들 간에 공통된 가치관으로 소집단 간에 바람직한 성과 지향적 행동을 조성해 나가는 조직을 핵화조직이라 한다. 정보기술은 조직구성원들에게 자율적 직무환경을 조성해준다. 이러한 환경은 구성원들의 직장 생화의 질을 향상시키는 데 기여한다.
3. 구성원 행태
- 창의적 환경을 최대로 활용할 수 있는 능력과 행동이다. 관리자의 통제 없이도 높은 성과를 달성할 수 있는 조직구성원들의 책임감과 자율적 행동이 요구된다.
4. 관리 시스템
- 관리 시스템이란 조직 관리의 의사결정과 일상 운영에 틀이 되는 관리 제도와 절차 등 을 포함하는 개념.
- 정보조직에 적합한 관리 시스템은 일관성 있는 공유 가치와 조직구조 및 구성원 행태를 유도하고 조장 개발하며, 이를 유지하는 관리 방침과 제도 및 절차를 의미한다.